Статья 398 ТК РФ. Основные понятия

Комментарии по статье 398 ТК РФ

 

1. Коллективные трудовые споры являются сравнительно новым институтом отечественного трудового права: их существование и правовое регулирование началось в нашей стране после многолетнего перерыва в конце 1980-х гг.

До принятия ТК разрешение коллективных трудовых споров регламентировалось в соответствии с Федеральным законом от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (в ред. от 30.12.2001) <*>. В соответствии с ч. 1 ст. 423 ТК данный Закон должен применяться в части, не противоречащей ТК. Тем не менее подавляющее большинство положений этого Закона в настоящее время замещены нормами гл. 61 ТК, соответственно, несмотря на то что вышеназванный Федеральный закон не отменен, применению подлежат лишь немногие из его норм.

--------------------------------

<*> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557; 2001. N 46. Ст. 4307; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2.

 

Глава 61 ТК сохранила большинство основных особенностей регулирования разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации, однако некоторые аспекты претерпели существенные изменения.

Глава 61 ТК начинается с регламентации понятийного аппарата института коллективных трудовых споров и прежде всего, собственно, с определения спора. Сохранив основные черты понятия коллективного трудового спора, дававшегося в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", новое определение содержит и ряд изменений.

Важность данной дефиниции определяется необходимостью четкого разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров в силу принципиально разного порядка их разрешения. В мировой практике существует несколько способов разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров. В соответствии с первым, наиболее широким пониманием этого разграничения коллективный трудовой спор трактуется таким образом, что любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников, и соответственно спор в любом случае является коллективным. При таком подходе значение классификации на индивидуальные и коллективные трудовые споры теряется. Вторым способом разграничения является определение коллективного трудового спора, как любого спора о нарушении положений коллективного договора, независимо от того, один работник пострадал от такого нарушения прав или несколько. Третьим, одним из наиболее часто встречающихся, подходом является разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре. Наконец, при четвертом подходе коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко - из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые единовременно. В таких случаях эти трудовые споры трактуются как набор индивидуальных споров. Этот подход принят, в частности, и в России. Исходя из легального определения коллективного трудового спора, данного в комментируемой статье, и порядка выдвижения требований работников и их представителей, указанного в ст. 399 ТК, для того чтобы трудовой спор был признан коллективным, он, во-первых, не может быть связан с нарушением законодательства, и, во-вторых, требования должны предъявляться коллективом работников.

Общепринятой в мире является классификация трудовых споров не только в зависимости от того, являются они индивидуальными или коллективными, но и по предмету - на споры о праве (юридические или исковые споры) и споры об интересах (экономические или неисковые споры). Первые возникают по поводу применения юридически обязательных норм (закона, коллективного договора, трудового договора и др.), вторые связаны с требованиями, не основывающимися на каких-либо юридически зафиксированных обязательствах, например об увеличении заработной платы. Поскольку в первом случае речь идет о правонарушении, наиболее распространенным способом рассмотрения таких споров является применение к ним судебных процедур. Споры же об интересах чаще всего разрешаются с помощью примирительно-третейских процедур и экономического давления сторон друг на друга. Как видно из определения коллективного трудового спора, содержащегося в комментируемой статье, к коллективным трудовым спорам относятся и споры о праве (по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений), и споры об интересах.

Новой частью определения коллективного трудового спора является указание на споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Данное нововведение объясняется появлением новой правовой конструкции, использующейся в ТК, по сравнению с КЗоТ. В КЗоТ существенное количество решений работодателя принималось по согласованию с выборным профсоюзным органом. Теперь же такие решения (за исключением случаев увольнения работников, на которых распространяются ст. ст. 374 и 376 ТК) принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа в порядке, предусмотренном ст. ст. 371 - 373 ТК. С точки зрения правовых последствий это означает, что по старому закону решение, принятое вопреки мнению профсоюза, могло быть обжаловано в суде как нарушение трудового законодательства, теперь же такое решение является предметом разрешения коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур и осуществления права на забастовку.

В определении коллективного трудового спора указывается также на его участников. По сравнению с определением, дававшимся в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", в ч. 1 комментируемой статьи существует новелла: помимо указания на работников и работодателей, непосредственно в определении указывается и на представителей сторон спора. Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатели. Исходя из положений ст. 399 ТК, правом на участие в коллективных трудовых спорах обладают любые работники, заключившие трудовой договор с работодателем. Тем не менее не все работники, на которых распространяются ТК и иное трудовое законодательство, имеют право на забастовку. Подробнее об этом см. комментарий к ст. 413 ТК.

Представителями сторон коллективного трудового спора могут выступать представители работников и работодателей в социальном партнерстве, определяемые в соответствии со ст. ст. 29 - 34 ТК. Подробнее о них см. комментарий к гл. 4, а также к ст. 399 ТК.

2. В ч. 2 комментируемой статьи содержится определение примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. Основополагающие принципы разрешения трудовых споров с помощью таких процедур содержатся в Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.). Подробнее о каждой из процедур см. комментарий к ст. ст. 402 - 404 ТК.

3. Для того чтобы установить момент возникновения прав и обязанностей сторон в связи с разрешением ими коллективного трудового спора, законодатель в ч. 3 комментируемой статьи дает понятие момента начала коллективного трудового спора. Четкое определение начала спора необходимо прежде всего для установления факта уклонения от участия в примирительных процедурах. С правом требования по разрешению коллективного трудового спора может обращаться только одна из его сторон - работники (и их представители). Исходя из положений ст. ст. 399 и 400 ТК, работодатели лишены этого права.

В соответствии со ст. 400 ТК существует два срока, истечение которых подразумевает возникновение коллективного трудового спора. Один из этих сроков составляет 3 дня со дня получения требований работников и относится к работодателю на уровне конкретной организации, а второй - к спору на более высоком уровне и составляет 1 месяц со дня получения требований профессиональных союзов (их объединений). Очевидно, что, для того чтобы доказать дату получения требований работодателем (его представителем), необходима фиксация момента получения работодателем требований. Наиболее удобный способ такой фиксации закреплен в ч. 7 ст. 399 ТК, предусматривающей, что копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Спор также может начаться и до истечения указанных сроков в том случае, если работодатель (его представитель) в письменном виде сообщит другой стороне спора об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или подпишет протокол разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора или соглашения.

4. Часть 4 комментируемой статьи содержит определение забастовки. Практика проведения забастовок в разных странах мира выработала чрезвычайно разнообразные действия работников с целью удовлетворения своих требований. Легальные определения забастовок, дающиеся в зарубежном законодательстве, в части, касающейся формы действий работников, как правило, определяют забастовку как временный полный или частичный отказ от работы, а также могут включать иные элементы, такие как замедление темпов работы, нарушение нормального производственного цикла и т.п. Включение таких дополнительных элементов осуществляется для того, чтобы избежать сомнений в юридической природе тех или иных действий работников. Например, если замедление темпов работы с точки зрения определения забастовки, дающегося в ТК, еще можно назвать частичным отказом от исполнения трудовых обязанностей и, следовательно, признать забастовкой, то так называемую "итальянскую забастовку", т.е. строго формализованное исполнение производственных инструкций работниками, направленное на фактический срыв производственного процесса, забастовкой признать уже нельзя.

Важным элементом легального определения забастовки является указание на цель ее проведения, которой является разрешение коллективного трудового спора. Это означает, что забастовка, осуществляемая на основе норм ТК, не может быть проведена с иной целью, нежели урегулирование разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Оговорка о цели осуществления забастовок делается прежде всего с целью запрета политических забастовок. Поскольку предметом политической забастовки являются требования, обращенные к государственным органам по поводу осуществления государственной политики, они не связаны с предметом коллективного трудового спора, и, следовательно, нормы гл. 61 ТК на них не распространяются.

Схожим образом решается вопрос и о так называемых забастовках солидарности, т.е. о забастовках, осуществляемых в связи с требованиями работников, не адресованными непосредственно к своему работодателю, а проводимыми в знак поддержки работников другой организации в их споре со своим работодателем. Трактуя положения Конвенции МОТ N 87 "О свободе ассоциаций и защиты права на организацию" (1948 г.) и Конвенции МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949 г.), Комитет административного совета МБТ по свободе объединения и Комитет экспертов МОТ по применению Конвенций и Рекомендаций пришли к выводу, что полный законодательный запрет таких забастовок не соответствует принципам свободы объединения. С точки зрения анализа текста ТК представляется, что осуществление забастовок солидарности можно признать законным только в том случае, если бастующие работники наносят экономический ущерб не только своему работодателю, но и работодателю, спор с которым они поддерживают (например, забастовка работников завода, поставляющего необходимые комплектующие для работы другого завода). В данном случае можно говорить о том, что, бастуя в своей организации, работники фактически вступают в спор с другим работодателем, поскольку в законе прямо не указывается на то, что спор может возникать у работодателя исключительно со своими собственными работниками. Однако при осуществлении такого рода забастовок в настоящее время остается неурегулированным вопрос о работодателе, в организации которого осуществляется забастовка солидарности. Такому работодателю наносится ущерб, хотя сам он никакого отношения к спору не имеет и не может оказать влияние на его разрешение.

Указание на цель забастовки является также важным для того, чтобы отличать забастовочные действия работников от схожих по форме действий, предусмотренных ст. 142 ТК. В соответствии с данной статьей ТК работник имеет право приостановить работу в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней. Если бы эти действия работника трактовались как забастовка или по аналогии с забастовкой, после приостановки работы работник, чьи права были нарушены, лишался бы заработной платы на все время остановки работы. Несмотря на то что вопрос о заработной плате в данном случае не урегулирован ТК, представляется, что указанная норма должна толковаться как невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя (ст. 155 ТК).

В ТК не разъясняется, имеют ли право или обязаны ли работники находиться на своем рабочем месте во время осуществления забастовки. Поскольку из определения забастовки следует, что работники отказываются от исполнения своих трудовых обязанностей, очевидно, что они не могут быть принуждены присутствовать на своих рабочих местах. Стоит отметить, что в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при разъяснении применения ст. 142 ТК об индивидуальном праве работника на приостановку работы в случае невыплаты заработной платы аналогичным образом трактуется возможность работника не являться на рабочее место при приостановке работы. Сложнее решается вопрос о праве работников находиться на рабочем месте во время забастовки. Этот вопрос является актуальным при осуществлении забастовки с занятием рабочих мест (сидячей забастовки), направленной против найма работодателем работников на замену бастующим (подробнее об этом см. комментарий к ст. 415 ТК). Поскольку отказ работников от исполнения своих обязанностей осуществляется "полностью или частично", очевидно, что работники могут не отказываться от своей обязанности присутствовать на рабочем месте. Однако и работодатель может по своему усмотрению освобождать работников от тех или иных трудовых обязанностей, а значит, и "освободить" от обязанности занимать свое рабочее место либо перевести работника на иное место в пределах предприятия, предоставив возможность замещающим работникам выполнять работу на рабочих местах забастовщиков. Другими словами, поскольку ни права, ни запрета находиться на рабочем месте в отношении бастующих работников в ТК не закреплено, работники могут оккупировать свои рабочие места, если против этого не возражает работодатель.