Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву

Общие вопросы трудоустройства Трудовой договор Время работы и время отдыха Вопросы оплаты труда МРОТ Безопасность, охрана труда Трудовые споры, защита прав Материальная ответственность Дисциплина труда, распорядок Права работника Обязанности работодателя Вопросы безработицы Повышение квалификации, переподготовка Гарантии работодателя для работника
  • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

    Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

  • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

    При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

  • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

    Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.

  • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

    В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.

  • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

    В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

  • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.

    В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

  • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.

    Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

  • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.

    При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.

  • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.

    6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.

  • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.

    В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.

Полная материальная ответственность работника при выполнении им трудовых функций

Материальная ответственность наемного лица, имеющего трудовые отношения с работодателем, заключается в возмещении наемным работником убытков работодателя, понесенных последним в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, норм и правил внутреннего распорядка, локальных нормативных актов и требований законодательства в целом. Определим категорию лиц, в отношении которых может быть применена данная форма ответственность.


Итак, согласно ст. 242 Трудового кодекса такая ответственность назначается в случаях, предусмотренных законодательством. Существует перечень профессий, должностей и работ, выполнение которых позволяет работодателю в случае совершения работником внутренних актов предприятия и законодательства применить к нему определенные меры по взысканию в полной сумме материального вреда. К данной категории лиц относятся работники, у которых, в первую очередь, есть доступ к ценностям и денежным средствам, как то: руководители, их заместители, заведующие складом, кладовщики, кассиры и т.п.

Полный перечень таких профессий, должностей и работ отражен в постановлении Минтруда и социального развития от 2002 г.


Следует помнить, что привлечь работника к вышеуказанной ответственности можно только в случае, если с таким работником заключен соответствующий договор, причем поскольку типовая (рамочная) форма такого договора утверждена и изложена в приложении к вышеуказанному постановлению Минтруда, при заключении договора следует руководствоваться именно ею.


Существует также понятие бригадной (коллективной) ответственности, но ее применение, учитывая специфику, происходит гораздо реже и имеет свои особенности. Так, привлечь коллектив (бригаду) к ответственности можно только в том случае, если ущерб нанесен именно действиями коллектива (бригады).


Итак, чтобы привлечь лицо к ответственности в полном объеме, заключенного договора мало, поскольку для этого также необходимо доказать, что данные материальные ценности (украденные, утраченные, поврежденные или уничтоженные) были вверены данному лицу и оно имело к ним доступ либо обязано было их беречь и охранять.

Как видим, из этого следует, что передача таких ценностей сопровождается либо актом, либо накладной. Так, работник склада отвечает за сохранность только той продукции, которая принята им по накладной, оприходована в надлежащем порядке.


Что касается ущерба, то возмещению подлежит не недополученный доход, упущенная выгода и т.п., а только прямой ущерб. К тому же, важнейшим остается вопрос правильного оформления факта утраты, уничтожения, повреждения, хищения материальных ценностей, а именно: определение размера ущерба на основании бухгалтерской документации, фиксирование такого факта специально созданной комиссией, сбор объяснений от работников, имеющих прямое или опосредованное отношение к данным ценностям и, наконец, составление итогового акта по результатам действия комиссии. Несоблюдение таких формальных процедур лишает работодателя возможности в дальнейшем предъявлять к соответствующим работникам меры материального взыскания.


Что касается выплаты работником суммы ущерба, нанесенного работодателю, она может быть произведена в рассрочку, путем удержания из зарплаты работника сумм, не превышающих 20 процентов месячной заработной платы, оплатой в кассу. В случае же несогласия работника с суммой ущерба данный спор рассматривается в судебным органом по месту жительства ответчика с соблюдением всех процедур, сопровождающих данные категории споров.

(c) 2015 - 2020 Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарии и судебная практика по трудовому праву