Статья 399 ТК РФ. Выдвижение требований работников и их представителей

Комментарии по статье 399 ТК РФ

 

1. Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников. Сам спор может проходить на трех различных уровнях: 1) уровень филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации; 2) уровень организации; 3) уровень соглашения, по поводу которого осуществляется коллективный трудовой спор.

При возникновении коллективного трудового спора на уровне обособленного структурного подразделения организации сторонами спора являются работники структурного подразделения и работодатель (т.е. в соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК - физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником). Руководитель обособленного структурного подразделения не является самостоятельной стороной коллективного трудового спора. Как предусмотрено в ч. 1 ст. 33 ТК, представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Это означает, что не требуется какого-либо дополнительного документального оформления участия в коллективном трудовом споре в качестве представителя работодателя лишь для руководителя организации. Соответственно, руководитель обособленного структурного подразделения может получать требования работников только в случае наличия специального письменного уполномочивающего документа от имени работодателя.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, разъясняя применение вопроса об изменении трудового договора, содержит указание, что под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Следует сделать вывод, что подобное толкование термина "структурное подразделение" относится и к комментируемой статье ТК.

Необходимо отметить, что ГК - единственный закон, содержащий понятия юридического лица (ст. 48 ГК) и его структурных подразделений (представительство и филиалы - ст. 55 ГК), которые не содержат расширенного толкования.

При разрешении коллективного трудового спора на уровне более высоком, чем уровень организации, сторонами спора также являются работники каждой из организаций, на которые распространяется соответствующее социально-партнерское соглашение, и работодатели. Представителями сторон в данном случае являются стороны соглашения, т.е. соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов от имени работников (ч. 3 ст. 29 ТК), и соответствующие объединения работодателей от имени работодателей (ч. 2 ст. 33 ТК). Основным правовым актом, регулирующим деятельность профсоюзов, является Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 29.06.2004) <*>, а объединений работодателей - Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" <**>. Юридический статус такого рода коллективных трудовых споров достаточно спорен, поскольку в ч. 1 ст. 402 ТК указывается, что решение о создании примирительной комиссии для разрешения коллективного трудового спора оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Таким образом, сторонами спора в данном случае все равно являются работодатели и работники на уровне конкретной организации, именно они приобретают права и обязанности в связи с разрешением спора. Роль объединений работодателей и профсоюзных организаций в таких условиях сводится к координации одновременных действий работников и работодателей в связи с возникающими в разных организациях спорами. Несмотря на то что в соответствии с ч. 9 ст. 45 ТК социально-партнерские соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними, государство как возможная третья сторона соглашения не может быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

--------------------------------

<*> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148; 2002. N 7. Ст. 745; N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3029; Ст. 3033; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; N 50. Ст. 4855; 2004. N 27. Ст. 2711.

<**> СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4741.

 

2. В случае существования нескольких представителей работников на соответствующем уровне разрешения коллективного трудового спора представители работников назначаются в соответствии с правилами, предусмотренными ч. ч. 2 - 6 ст. 37 ТК в отношении коллективных переговоров. Следует отметить, что правила назначения представителей работников в данном случае существенно отличаются от тех, которые были ранее предусмотрены в ч. 4 ст. 6 Федерального закона от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (в ред. от 24.11.1995) <*> и в ч. 5 ст. 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". В этих нормах предусматривалось право каждого профсоюза вести переговоры от имени представляемых им членов. В норме Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" говорилось о праве на создание единого представительного органа работников. В том случае, если такой орган не создавался по тем или иным причинам, в соответствии с ч. 6 ст. 12 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях" представители работников были "...вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку". Теоретически каждая группа работников имела право на разрешение коллективного трудового спора. Однако требования по разрешению такого спора выдвигались на общем собрании (конференции) работников большинством голосов (п. 2 ст. 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"), а для объявления забастовки требовалось более 1/2 голосов присутствовавших на собрании (конференции), причем такое собрание (конференция) считалось правомочным, если на нем присутствовало не менее 2/3 от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Это означало, что фактически профсоюз меньшинства был лишен возможности осуществления самостоятельного разрешения разногласий с работодателем. В настоящее время права профсоюза меньшинства по отношению к более представительному органу еще более ограничены. В соответствии со ст. 37 ТК теперь создание единого представительного органа обязательно, что, конечно, облегчает для работодателя процедуру ведения коллективных переговоров. Кроме того, в этой же статье указывается, что формирование такого органа осуществляется на основе пропорционального представительства в зависимости от числа членов профсоюза. Тем не менее ч. 3 ст. 37 ТК предусматривает, что такой орган должен создаваться в течение 5 дней, а если он не создан, представительство должно осуществляться первичной профсоюзной организацией, объединяющей более 1/2 работников. В случае отсутствия такой организации общее собрание (конференция) работников определяет профсоюзную организацию, формирующую представительный орган. Кроме того, ч. 5 ст. 37 ТК оговаривает право непредставленных профсоюзных организаций направить своих представителей в состав единого представительного органа до момента подписания коллективного договора. Если формирование уже действующего представительного органа было осуществлено профсоюзом большинства, то реализация норм ч. 5 ст. 37 ТК может быть серьезно затруднена на практике, в связи с отсутствием каких-либо правил, устанавливающих порядок направления и принятия представителей профсоюзного меньшинства. Так, например, профсоюз большинства работников может специально установить столь малое количество членов единого представительного органа, что профсоюзу меньшинства, исходя из пропорции, не будет предоставлено ни одного места. В случае разрешения коллективного трудового спора на уровне заключения социально-партнерских соглашений при отсутствии договоренности о создании единого представительного органа профсоюз меньшинства лишается возможности участия в споре (см. ч. 6 ст. 37 ТК).

--------------------------------

<*> ВСНД и ВС РФ. 1992. N 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4558.

 

3. Требования работников должны выдвигаться только по вопросам, которые могут быть предметом коллективного трудового спора, перечисленным в ч. 1 ст. 398 ТК. К ним относятся: установление и изменение условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. С практической точки зрения важно, что требования, выдвигаемые работниками для разрешения в качестве коллективного трудового спора, не могут быть связаны с нарушением законодательства работодателем. До принятия ТК большое количество споров на практике вызывала законность объявления забастовки работниками в связи с невыплатой им заработной платы. В ТК проблема устранена путем установления для работников возможности приостановления работы через 15 дней задержки выплаты им заработной платы (ч. 2 ст. 142 ТК). Данные действия по форме весьма схожи с забастовкой, однако они не являются способом разрешения коллективного трудового спора и на них не распространяются правила, установленные в гл. 62 ТК.

4. Требования работников могут быть выдвинуты как самими работниками, так и их представительными органами. Исходя из ч. 2 комментируемой статьи требования должны быть утверждены на собрании либо конференции работников. Законодательство не дает определения того, что такое собрание и конференция работников. Однако, исходя из практики и смысла ч. 3 комментируемой статьи, собрание работников организуется в том случае, когда работников соответствующей организации или структурного подразделения можно собрать в одном месте для личного участия в собрании. Конференции собираются в больших организациях либо при наличии спора на уровне социально-партнерских соглашений. При этом все представляемые работники участвуют в выборе делегатов конференции. Следует обратить внимание, что ч. 3 комментируемой статьи предусматривает различные требования к правомочности собрания либо конференции работников.

5. Часть 4 комментируемой статьи указывает на обязанность работодателя предоставлять помещение для проведения собрания (конференции) работников по выдвижению их требований. Кроме того, здесь же указывается на запрет для работодателя препятствовать проведению такого собрания (конференции). Исходя из п. 2 ст. 3 Конвенции МОТ N 87 "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948 г.) данный запрет применим не только в отношении работодателей, но и в отношении государственных органов.

Следует также отметить, что Рекомендация МОТ N 163 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.), распространяющаяся и на процедуры разрешения коллективных трудовых споров, расширяет перечень обязанностей работодателей и государственных органов при выдвижении требований работников указанием на необходимость предоставления информации, необходимой для работников. Так, в частности, в ст. 7 Рекомендации предусматривается, что при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров. Для этой цели:

a) предприниматели частного и государственного секторов должны по просьбе организаций трудящихся представлять информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров; если разглашение части этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации могло бы определяться соглашением, заключенным между сторонами, ведущими коллективные переговоры;

б) государственные органы должны представлять необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение такой информации не наносит ущерба национальным интересам.

Тем не менее данный акт носит лишь рекомендательный характер. О необходимости предоставления информации (только со стороны работодателя) говорится и в п. 22 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 57 <*>.

--------------------------------

<*> Бюллетень Минтруда РФ. 2002. N 18.

 

6. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Наиболее удобным оформлением письменных требований работников является составление протокола общего собрания (конференции) работников с указанием количества присутствовавших работников. Во избежание возможных возражений работодателя по поводу наличия кворума участников, желательно составление протокола регистрации участников собрания (конференции), заверенного подписями участников.