Статья 394 ТК РФ. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

Комментарии по статье 394 ТК РФ

 

1. Признать увольнение или перевод на другую работу незаконным может не только суд, но и в соответствии со ст. 357 ТК этим правом наделены государственные инспектора труда. При осуществлении контрольно-надзорной деятельности они имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении прав работников.

2. По делам о восстановлении на работе, рассматриваемым в суде, прокурор вступает в процесс и дает заключение (см. ст. 45 ГПК).

3. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются в суде до истечения месяца (см. ч. 2 ст. 154 ГПК).

4. Незаконным признается увольнение работника, когда:

работодателем нарушен порядок увольнения. При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников), п. 3 ст. 81 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), п. 2 ст. 83 ТК (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда), п. 11 ст. 77 ТК (нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы) и в других случаях работодателем не предлагалась другая работа. Не было учтено преимущественное право работника на оставление на работе при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК. Расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником по инициативе работодателя (за исключением ликвидации) произошло без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и др.;

увольнение является необоснованным. Прекращение трудового договора произведено работодателем по основаниям, предусмотренными ТК, но не в соответствии с теми условиями, которые имели место в действительности. Так, работник увольняется как не выдержавший испытательный срок, хотя никакими фактами, подтверждающими несоответствие работника поручаемой работе, работодатель не располагает. Необоснованным будет являться увольнение по основаниям, не предусмотренным законодательством.

Перевод на другую работу признается незаконным при нарушении работодателем установленного порядка перевода. Например, не было получено письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу. Незаконным будет являться и необоснованный перевод работника - перевод на другую работу в случае производственной необходимости по основаниям, не предусмотренным ст. 74 ТК (например, срочное выполнение работ в связи с необходимостью обеспечить своевременное выполнение заказа).

5. Признание органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (мировым судьей, районным судом), увольнения или перевода работника на другую работу незаконным влечет восстановление работника на занимаемой им ранее должности (рабочем месте). Если на эту должность (рабочее место) принят другой работник, то он подлежит увольнению в соответствии с п. 2 ст. 83 ТК (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда).

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации (см. п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение в связи с истечением срока трудового договора (см. п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Восстановление работника на занимаемой ранее должности (рабочем месте) при признании увольнения незаконным зависит от его желания. Ко времени вынесения решения суда о восстановлении работник может состоять в трудовых отношениях и не иметь желания восстанавливаться на прежней работе. На основании поданного работником заявления суд признает увольнение незаконным без восстановления его на работе.

Реализация гарантий, предоставляемых работникам в связи с расторжением с ними трудового договора, определяет необходимость соблюдения общеправового принципа о недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (см. п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

6. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (см. п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится на основании Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 <*>.

--------------------------------

<*> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1529.

 

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы, и при условии, что это не ухудшает положение работника. Поскольку ст. 139 ТК установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК) (см. п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суд при удовлетворении заявленных требований учитывает, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (см. п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе суд придет к выводу, что дисциплинарный проступок в действиях работника действительно имел место, но увольнение произведено без учета общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, что проявляется в необходимости учитывать работодателем при наложении взыскания тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, иск о восстановлении на работе может быть судом удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (см. п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

При рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, и при признании перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе (см. п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

7. Если в исковом заявлении работник не требует восстановления на работе, а только ставит вопрос о признании увольнения незаконным и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, то орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, рассматривает исковое заявление в пределах заявленных требований. Признание увольнения незаконным влечет взыскание в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника.

8. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для прекращения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (см. п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Рассматривая спор, суд исходит из оценки правомерности увольнения работника по основанию, которое следует из фактических обстоятельств, повлекших увольнение. Так, если по приказу работник уволен в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК), а в действительности работник был уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК), то суд рассматривает вопрос о выполнении работодателем порядка увольнения по этому основанию, поскольку увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При невыполнении работодателем установленного порядка увольнения изменение формулировки не представляется возможным, поскольку в данном случае увольнение работника является неправомерным и он подлежит восстановлению на работе.

9. Работник, заявляющий, что неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на работу, т.е. повлекла вынужденный прогул, должен представить доказательства, подтверждающие невозможность его трудоустройства.

10. Если незаконное увольнение, перевод на другую работу, по мнению работника, причинили ему моральный вред, он вправе заявить требование о возмещении денежной компенсацией морального вреда.

Трудовое законодательство не закрепляет понятие морального вреда. Руководствуясь ст. 151 ГК, следует сказать, что под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные работнику действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права.

Предъявляя требование о возмещении морального вреда, работник должен доказать, в чем проявились причиненные физические и нравственные страдания (например, обострение хронического заболевания, невозможность найти работу, тяжелое материальное положение семьи, поскольку он был единственным работником с самостоятельным заработком, и т.д.). Работник самостоятельно подсчитывает величину денежной компенсации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (см. п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Требование о денежной компенсации морального вреда производно от основного требования работника о признании увольнения, перевода на другую работу незаконным. Законодательством оно признается самостоятельным, поэтому принятие судом решения о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы не влияет на определение величины денежной компенсации морального вреда, взыскиваемой в пользу работника.