Трудовой кодекс Российской Федерации
Комментарии и судебная практика по трудовому праву
В каких случаях работник должен денег работодателю, амнистия работника за ущерб нанесенный предприятию, смягчающие обстоятельства
Правила выдачи, исчисление сумм аванса и зарплаты, выдача зарплаты товаром, начисление заработной платы при увольнении
Привлечение работника к материальной ответственности, понятие бригадной ответственности, возмещение ущерба работником
Какая работа называется дистанционной, преимущества и недостатки дистанционной работы, особенности оформления трудового договора при дистанционной работе
Неполный рабочий день - нормативная база, в каких случаях оформляется неполный рабочий день, как составить трудовой договор на полставки/неполный рабочий день
Увольнение по собственному желанию, увольнение по соглашению сторон, как оформляется смерть работника, отказ от перевода
Причины увольнения с работы, типичные конфликты возникающие у сторон трудовых отношений, соблюдение правильности процедуры увольнения сотрудников
Собеседование при приеме на работу, тестирование при приеме на работу, испытательный срок при приеме на работу, медосмотр при приеме на работу, оформление приема на работу
В каких случаях работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет, как оформляется отпуск без сохранения заработной платы, отпуск за свой счет по инициативе работодателя, какие последствия и риски несет отпуск за свой счет для работника
Сколько часов может длиться ненормированный рабочий день, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, предусмотрена ли доплата за ненормированный рабочий день, сверхурочная работа и ненормированный рабочий день - отличия
Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.
При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.
В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.
В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.
При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.
6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.
В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Комментарии по статье 102 ТК РФ
1. Режим ГРВ - это одна из форм организации рационального использования рабочего времени, при которой по соглашению сторон трудового договора для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
Применение ГРВ имеет целью обеспечение наилучшего сочетания экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства.
Основой применения режимов ГРВ является суммированный учет рабочего времени, при котором требуется полная отработка установленной продолжительности рабочего времени в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Учет рабочего времени в этих случаях производится в общеустановленном порядке (см. п. 2 комментария к ст. 91 ТК).
2. Составными элементами режимов ГРВ являются:
переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), например приходить на работу с 7.00 до 10.00 и заканчивать работу также в 3-часовом интервале (с 16.00 до 19.00) по своему усмотрению;
фиксированное время - время обязательного присутствия на работе всех работающих в данном подразделении организации, например в течение 2 часов в первой половине рабочего дня (с 10.00 до 12.00) и 2 часов во второй половине (с 14.00 до 16.00);
перерыв для отдыха и питания;
продолжительность учетного периода, определяющая календарное время, в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.
При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные рабочие дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями производства, максимальная продолжительность пребывания на работе (вместе с перерывом для отдыха и питания) допускается в пределах 12 часов.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип ученого периода устанавливаются непосредственно в организациях.
3. Вместе с этим необходимо иметь в виду, что в непрерывных производствах, в условиях 3-сменной работы в прерывных производствах, при 2-сменной работе, когда отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производств, вводить такие режимы не рекомендуется (более детально о режиме ГРВ см. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55 <*>).
--------------------------------
<*> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. N 11.