Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву
• Трудовой кодекс
• Комментарии по трудовому праву
    • Судебная практика по трудовому праву
      • Важные документы

      • Законы

      • Кодексы

      • Трудовые споры (решения судов)

      • Президент

      • Правительство

      • Документы Митруда

      • Документы Роструда

      • Трудовое законодательство

      • Комментарии по трудовому праву

      • Судебная практика по трудовому праву

      • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

        Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

      • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

        При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

      • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

        Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.

      • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

        В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.

      • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

        В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

      • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.

        В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

      • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.

        Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

      • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.

        При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.

      • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.

        6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.

      • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.

        В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.

      Правила внутреннего трудового распорядка

      Правила трудового внутреннего распорядка состоят не только из юридических, но и специальных, социальных, а также этических и некоторых других норм. Исходя из этого, нормативной основой внутреннего трудового распорядка являются не нормативно-правовые акты, а нормы трудового права, которые в них содержатся. В содержание нормативной структуры, на основании которой строится внутренний трудовой распорядок организации, входят технологические нормы, нормы субординации и управления деятельностью предприятия, а также нормы, связанные с координацией трудовых функций работников для осуществления процессов производства.

       

      Трудовой распорядок и дисциплина труда

      Исходя из понимания норм трудового законодательства России, и главы 29 ТК РФ, трудовой распорядок и дисциплина труда являются определяющими факторами для организации и обеспечения субъекта хозяйствования. Внутренним трудовым распорядком является система норм, в содержание которых включены необходимые требования, обеспечивающие:

      • соблюдение тех. процесса, охрану труда и качество продукции;
      • требования к координации и субординации, которая касается отношений в производственном коллективе;
      • требования к соблюдению режима работы, отдыха, а также других необходимых правил субъекта хозяйствования.

      Положения ст. 189 ТК РФ позволяют работодателю устанавливать распорядок труда, содержание которого должно отражать необходимые меры, осуществляемые применительно к конкретным условиям и специфику хозяйственной деятельности предприятия.

      Правила внутреннего распорядка прилагаются к договору, заключенному сторонами трудовых отношений (ст. 40 ТК).

      Внутренний трудовой распорядок, в отличие от отправил трудового распорядка, объединяет в одну систему нормы, включающие в себя локальные нормативные акты, которыми являются не только правила внутреннего распорядка, но и положения о подразделениях организации, инструкции по тех. процессу, должностные инструкции и т.д. Как правило, такие локальные акты определяют обязанности для участников совместного труда, правила и требования к выполнению конкретных, порученных им трудовых функций. Такие правила обусловлены требованиями к соблюдению технологии в данной организации, производственным процессом, и его объективными требованиями.

      Обязательными составляющими элементами нормативной основы внутреннего трудового распорядка являются и нормы запрещающего действия, которые устанавливают некоторые ограничения по отношению к работникам.

      Таким образом, можно сделать вывод, что нормативная составляющая трудовых отношений, в частности внутренний трудовой распорядок, обусловлен, как правило, определенной технологией производства. На основании этого фактора необходимость правового регулирования и детальной правовой организации отношений работника и работодателя устанавливается на локальном уровне.

      Исходя из понимания положений ст. 189 ТК, дисциплина труда является необходимым условием существования трудовых правоотношений в коллективе, которое обязывает всех работников подчиняться общим правилам поведения, принятыми соответствующим законодательством России, а также другими НПА, договорами и актами индивидуального действия.

      В общем виде дисциплина труда составляет основы прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений, которые установлены положениями ст. 21 ТК. Каждый субъект хозяйствования, применительно к специфике своих производственных отношений, устанавливает такие правила условиями кол. договора и локальными нормативными актами, а также условиями трудовых договоров.

      Обеспечение дисциплины происходит посредством создания необходимых экономических и организационных условий нормального производственного цикла предприятия. Исходя из понимания ч. 2 ст. 189 ТК это является обязанностью работодателя. Исходя из общих принципов, которые устанавливают положения ст. 189 ТК, стороны договора обязаны соблюдать трудовую дисциплину, что, в свою очередь, означает непосредственное соблюдение ими установленных трудовым законодательством и локальными нормативными актами предприятия  требований распорядка труда.

       

      Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

       Утверждение правил внутреннего распорядка происходит в соответствии с порядком, установленным положениями ст. 190 ТК. Этим нормативным актом определено, что правила утверждаются работодателям, при этом учитываться должно мнение представительного органа работника.

      Данный акт локального значения устанавливается в порядке, который предусматривают положения ст. 372 ТК. Несмотря на то, что коллективный договор является двусторонним актом, который имеет правовой характер, правила распорядка труда являются нормативным актом, который издает работодатель. Различаются они требованиями к порядку и принятию, а также внесению изменений в них правилами внутреннего распорядка. Они могут быть приложениями к кол. договору, в соответствии с требованиями которые устанавливает ч. 4 ст. 189 ТК.

      Данный документ представляется в виде самостоятельного локального акта и является приложением к коллективному трудовому договору. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются на основе норм трудового законодательства при соблюдении общих принципов трудового права. Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка издается руководителем предприятия.

       

      Нарушение трудового распорядка

      Нарушения трудового распорядка, исходя из их нормативной основы и требований, влекут за собой нарушение технологических норм, которые являются одними из главных нормативных основ внутреннего трудового распорядка, запрещающих нормы, которые ограничивают работника при выполнении им своих трудовых функций. К примеру, работы на неисправном оборудовании или без средств защиты, запрещают допуск на некоторые виды работ лицам, которым нет 18 лет, и т. д.

      Нарушения затрагивают и обязательные для исполнения нормы субординации и координации, которые осуществляют правовое юридическое регулирование трудовых правоотношений и контроль при выполнении работником трудовых функций, касаемо отношений, строящихся на власти и подчиненности.

      Нарушение установленных правил распорядка труда, как правило, влечет за собой применение мер дисциплинарного характера. Применение конкретной меры в отношении виновного лица определяется тяжестью и наличием вины в действиях работника, а также зависит от того, кто непосредственный субъект такого нарушения.

      Законодательство (ст. 192 ТК) позволяет работодателям применять меры дисциплинарного характера (дисциплинарное взыскание) в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Федеральным законодательством и актами локального характера, положениями о дисциплине для некоторых категорий работников предусматриваются дисциплинарные взыскания, кроме установленных ст. 192 ТК.

      Для применения мер дисциплинарного характера необходимо со стороны работодателя установление виновности в действиях работника, а также значение имеют и последствия таких действий для финансового и экономического положения субъекта хозяйствования.