Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву
• Трудовой кодекс
• Комментарии по трудовому праву
    • Судебная практика по трудовому праву
      • Важные документы

      • Законы

      • Кодексы

      • Трудовые споры (решения судов)

      • Президент

      • Правительство

      • Документы Митруда

      • Документы Роструда

      • Трудовое законодательство

      • Комментарии по трудовому праву

      • Судебная практика по трудовому праву

      • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

        Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

      • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

        При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

      • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

        Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.

      • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

        В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.

      • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

        В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

      • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.

        В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

      • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.

        Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

      • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.

        При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.

      • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.

        6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.

      • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.

        В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.

      Полная материальная ответственность работника при выполнении им трудовых функций

      Материальная ответственность наемного лица, имеющего трудовые отношения с работодателем, заключается в возмещении наемным работником убытков работодателя, понесенных последним в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, норм и правил внутреннего распорядка, локальных нормативных актов и требований законодательства в целом. Определим категорию лиц, в отношении которых может быть применена данная форма ответственность.


      Итак, согласно ст. 242 Трудового кодекса такая ответственность назначается в случаях, предусмотренных законодательством. Существует перечень профессий, должностей и работ, выполнение которых позволяет работодателю в случае совершения работником внутренних актов предприятия и законодательства применить к нему определенные меры по взысканию в полной сумме материального вреда. К данной категории лиц относятся работники, у которых, в первую очередь, есть доступ к ценностям и денежным средствам, как то: руководители, их заместители, заведующие складом, кладовщики, кассиры и т.п.

      Полный перечень таких профессий, должностей и работ отражен в постановлении Минтруда и социального развития от 2002 г.


      Следует помнить, что привлечь работника к вышеуказанной ответственности можно только в случае, если с таким работником заключен соответствующий договор, причем поскольку типовая (рамочная) форма такого договора утверждена и изложена в приложении к вышеуказанному постановлению Минтруда, при заключении договора следует руководствоваться именно ею.


      Существует также понятие бригадной (коллективной) ответственности, но ее применение, учитывая специфику, происходит гораздо реже и имеет свои особенности. Так, привлечь коллектив (бригаду) к ответственности можно только в том случае, если ущерб нанесен именно действиями коллектива (бригады).


      Итак, чтобы привлечь лицо к ответственности в полном объеме, заключенного договора мало, поскольку для этого также необходимо доказать, что данные материальные ценности (украденные, утраченные, поврежденные или уничтоженные) были вверены данному лицу и оно имело к ним доступ либо обязано было их беречь и охранять.

      Как видим, из этого следует, что передача таких ценностей сопровождается либо актом, либо накладной. Так, работник склада отвечает за сохранность только той продукции, которая принята им по накладной, оприходована в надлежащем порядке.


      Что касается ущерба, то возмещению подлежит не недополученный доход, упущенная выгода и т.п., а только прямой ущерб. К тому же, важнейшим остается вопрос правильного оформления факта утраты, уничтожения, повреждения, хищения материальных ценностей, а именно: определение размера ущерба на основании бухгалтерской документации, фиксирование такого факта специально созданной комиссией, сбор объяснений от работников, имеющих прямое или опосредованное отношение к данным ценностям и, наконец, составление итогового акта по результатам действия комиссии. Несоблюдение таких формальных процедур лишает работодателя возможности в дальнейшем предъявлять к соответствующим работникам меры материального взыскания.


      Что касается выплаты работником суммы ущерба, нанесенного работодателю, она может быть произведена в рассрочку, путем удержания из зарплаты работника сумм, не превышающих 20 процентов месячной заработной платы, оплатой в кассу. В случае же несогласия работника с суммой ущерба данный спор рассматривается в судебным органом по месту жительства ответчика с соблюдением всех процедур, сопровождающих данные категории споров.