Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву
• Трудовой кодекс
• Комментарии по трудовому праву
    • Судебная практика по трудовому праву
      • Важные документы

      • Законы

      • Кодексы

      • Трудовые споры (решения судов)

      • Президент

      • Правительство

      • Документы Митруда

      • Документы Роструда

      • Трудовое законодательство

      • Комментарии по трудовому праву

      • Судебная практика по трудовому праву

      • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

        Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

      • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

        При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

      • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

        Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.

      • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

        В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.

      • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

        В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

      • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.

        В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

      • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.

        Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

      • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.

        При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.

      • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.

        6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.

      • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.

        В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.

      Коллективный трудовой договор

      Коллективные договоры и соглашения

      Коллективные договоры и соглашения представляют собой правовые  акты, которые регулируют отношения социально-трудового характера, сложившиеся на предприятии и заключаются его работниками и работодателем в лице, которых могут выступать их  представители (ст. 40 ТК РФ). Коллективный трудовой договор, распространяя свое действие практически на все отношения на предприятии, где он заключен, касаемо их трудовых аспектов и является наиболее эффективной формой правовой защиты интересов его сторон.

      Основными документами, определяющими характер, признаки,  содержание и понятие коллективного договора кроме Трудового кодекса  является Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, который принят 11 марта 1992 г. (ст. 42).

       

      Порядок заключения коллективного договора

      Порядок заключения коллективного договора это достаточно серьезный процесс, если говорить о правовых рамках его осуществления. Он всегда сопровождается переговорами между сторонами, интересы которых на переговорах защищают представители. Для этих целей приказом руководителя назначаются лица-участники этих переговоров. От лица предприятия могут выступать профсоюзы, в случаях, когда они объединяют более половины количества сотрудников.

      С целью разработки данного вида договора, согласно приказа руководителя, должна быть создана комиссия. В нее включаются со стороны работников и работодателя их представители. Любая из сторон договора обладает правом инициативы его подписания и в этом случае обе стороны в течение 7 дней обязаны назначить своего представителя, после чего начинаются переговоры.

       

      Содержание коллективного договора

      Перечень вопросов, которые рассматривают перед его подписанием, формируют содержание коллективного договора. Они ориентировочно  установлены положениями статьи 41 ТК. Однако вопросы, которые рассматриваются при формировании содержания соглашения, могут быть и другие, если стороны соглашения определили их между собой. Главным фактором для их отражения в договоре должно быть соответствие принципов реального и возможного их исполнения. Не могут включаться в договор условия, ухудшающие положение, которое гарантирует закон работникам.

      В содержание договора могут входить условия, определяющие взаимные обязательства сторон и установленные статьей 13 Закона О коллективных договорах.

      К ним можно отнести:

      • Вопросы, которые касаются оплаты труда.
      • Способы регулирования оплаты за труд работников, которые ориентированы на уровень  инфляции.
      • Период рабочего времени, отпуска, отдыха, условия улучшения труда.
      • Обязательное страхование (мед., добровольное и социальное).
      • Соблюдение прав интересов работника в случаях приватизации предприятия, а также ведомственного жилья.
      • Условия экобезопасности и охраны здоровья работников.
      • Льготы предоставляемые работникам, которые совмещают процесс обучения и работу .
      • Контроль за тем, как выполняется договор, ответственность сторон, условия, обеспечивающие нормальное функционирование профсоюзов, других органов.

      Переговоры, согласно Общих положений, должны быть закончены в течение 3 месяцев, поскольку именно на этот период для участников переговоров о соглашении, может быть сохранено место работы, должность, а также средний заработок для работников.

      В случае если на протяжении трех месяцев договор не заключается, то  стороны должны подписать его по уже согласованным условиям. По тем условиям, к согласию которых стороны не пришли, должен быть составляется протокол разногласий и они являются предметом дополнительных переговоров.

      Обычно в  правоприменительной практике происходит согласование проекта договора с коллективом и предоставляется возможность сторонам высказать свои замечания, которые в дальнейшем  могут учитываться в договоре (ст. 42 ТК).

      В конечном итоге договор должен быть подписан уполномоченными представителями сторон.

      Действие договора начинается непосредственно с момента когда он пописан и это происходит независимо от того произошло ли уведомление соответствующего органа по труду о том, что произведена регистрация коллективного договора на протяжении 7 дневного срока с момента подписания.

      Коллективный договор заключается на срок от 1 до 3 лет. По согласию сторон он может быть продлен на тот же срок. Реорганизация предприятия не является поводом для изменения условий договора. Срок действия коллективного договора продолжается на протяжении всего периода реорганизации общества.

      В случае, когда происходит смена собственника, подписанный договор продолжает свое действие в течение трех месяцев с момента перехода права собственности.

      Условия, которые определяют коллективные договоры и соглашения, не нарушающие законные требования, становятся с момента их подписания обязательными для исполнения организацией в которых они действуют. Если условия данных соглашений ухудшают установленное законом положение работников, в этом случае они могут быть признаны недействительными.

      Главными принципами, которые должны применяться при заключении этого вида договоров являются:

      • Свобода обсуждения, а также выбор вопросов, которые составляют содержание договора.
      • Добровольность принятия указанных в нем обязательств.
      • Осуществление систематического контроля за его соблюдением.
      • Неотвратимость ответственности предусмотренной условиями.

      Запрещается проводить переговоры и заключать договоры, если от имени работников выступает какая-либо организация, которая была создана или финансируется работодателем. Исключение составляют случаи установленные законодательством.

      Стороны коллективного договора определяются положениями ТК. Ими являются работник и работодатель, в отдельных случаях – это коллектив работников. Это лица, на которых распространяются нормы трудового права, определяющие их правовой статус.

      Также законодательством регулирующим заключение данного вида договоров установлена ответственность тех лиц, которые представляют работодателя в случае уклонения от участия в переговорах связанных с заключением, а также всеми вносимыми изменениями и дополнениями договора. Штраф, применяемый к этим лицам, составляет размер до 50 МРОТ (ст. 25 Закона).

      Статей 26 Закона регулирующего правоотношения в сфере заключения договоров предусмотрена ответственность в виде штрафа за нарушение или невыполнение условий в размере до 50 МРОТ.

      В  статье 27 данного закона РФ предусмотрена ответственность или наложение штрафа в довольно существенно размере 50 МРОТ, если виновное лицо не предоставит сведения, которые необходимы для переговоров коллектива и осуществления контрольной функции.