Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу могут применяться как последствие совершения работником дисциплинарного проступка. Возможность его применения установлена гл. 30 ТК РФ, здесь определено его понятие. Таким считается неисполнение, а также ненадлежащее выполнение работником по его вине возложенных на него обязанностей по труду.

Основываясь на законодательных нормах (ст. 192 ТК РФ) работодатель может применять такие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по определенным основаниям.

Исходя из определения дисциплинарного проступка для того чтобы классифицировать действия работника данным образом, необходимо чтобы они были противоправные, виновные и содержали нарушение установленного распорядка труда или обязанностей работника.

Перечень указанных в этом списке мер, применяемых к нарушителям дисциплины труда исчерпывающий. Это значит, что его нельзя дополнять правилами, установленными внутренним трудовым законодательством предприятия.

Такие виды взысканий, которые не определены законом, а также уставами и положениями о дисциплине применять запрещено.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей

Для того чтобы применить дисциплинарное взыскание работнику за неисполнение должностных обязанностей оно должно быть предусмотрено условиями договора или установлено правилами распорядка труда на предприятии. Зачастую возможность применения взыскания зависит от того, насколько четко в существующих нормативных актах местного значения или должностной инструкции расписано понятие содержания обязанностей работника.

Такое определение основного круга обязанностей, которые возложены на конкретную должностную единицу может установить, в свою очередь, правовую возможность и рамки ответственности, которую можно применить за их неисполнение.

Как следствие, нельзя считать нарушением неисполнение тех обязанностей, которые не входят в пределы трудовых отношений. К примеру, нельзя применять взыскание к сотруднику, который отказался выполнять незаконные распоряжения работодателя или задание не входило в его должностные обязанности.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Применение юридической или другого вида ответственности имеет принудительный характер, поэтому выговор, как дисциплинарное взыскание, является следствием совершения соответствующего проступка. Это означает, что наличие вины в действиях работников должно быть доказано применительно к данному виду ответственности.

Трудовой закон не определяет процедуру того, каким образом должен быть оформлен и зафиксирован факт совершения проступка. Однако на практике главным документом, который используется для его фиксации, является акт, содержание которого работодателем устанавливает сам.

Нужно сказать, что наложение дисциплинарного взыскания, а именно, выговор - это право работодателя, а не его обязанностью. Исходя из понимания общих норм трудового закона, выговор является мерой, которая применяется за достаточно мелкие нарушения. Выносится выговор с указанием места, времени, даты и причины взыскания. Выговор, как правило, не заносится в трудовую книжку. Однако если сотрудника уволили за систематическое нарушение дисциплины, то приказ об увольнении может содержать список всех выговоров в своем тексте и будет приведен в трудовой книжке.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание, как дисциплинарное взыскание, в понимании норм законодательства является в достаточной мере лояльным видом дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить его к работнику за неисполнение или не должное исполнение обязанностей, которые на него возложены.

Одним из классических примеров такого поступка является опоздание на работу. Порядок применения замечания такой же, как и в случае применения ответственности других видов. Нельзя привлечь работника к ответственности, если его обязанности юридически не оформлены. Дисциплинарное взыскание, также как и другие виды ответственности, установлены положениями ст. 192 ТК.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Необходимо отметить это что срок действия дисциплинарного взыскания не может быть пожизненным для работника. Согласно положений ст. 194 ТК РФ взыскание не может действовать в течение 1 года с момента когда его вынесли. Истечение данного срока является правовым основанием для снятия с работника взыскания. Для этого не требуется чтобы работодатель издавал отдельный акт или приказ о снятии дисциплинарного взыскания по предприятию.

Если в течение года по отношению к работнику не применялись меры ответственности, то считается, что взыскания он больше не имеет.

Правом работодателям остается по своему усмотрению снять с работника данный вид взыскания.  Если работник проявил себя в течении года с хорошей стороны, то это может послужить причиной досрочного снятия с него взыскания , также работодатель может это сделать и по просьбе работника или если было заявлено ходатайство непосредственного руководителя, а также представительного органа работников.

В случае, когда дисциплинарное взыскание снимается досрочно, об этом должен быть издан соответствующий приказ по предприятию.

Порядок наложения по которому должно применяться взыскание в ТК РФ детально не регламентирован. Как правило, такое правовое положение может приводить к нарушению трудового законодательства и прав работников. Ориентировочно дисциплинарное производство можно разделить на несколько этапов:

• у работника отбирается объяснение (письменное), описывающее факт нарушения;
• работодатель истребует от непосредственного начальника работника документы, которые свидетельствуют о том, что последним было совершено нарушение дисциплины;
• по изученным материалом и фактам нарушения распорядка труда работником принимается решение о наличии его вины;
• до того как применить взыскание работодатель определяет тяжесть проступка, который совершил работник, а также обстоятельства, которые могут смягчить вину;
• в соответствии с положениями ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель, реализуя права, предоставленные законом применяет к сотруднику одну из мер взыскания или ограничивается какими-либо средствами, имеющими воспитательное воздействие.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца после обнаружения действий, которые являются причиной применения ответственности. Не учитывается тот период времени, когда работник находился на больничном, в отпуске, или отсутствовал по другим уважительным причинам.

Также не может применяться взыскание, если прошло в общей сложности больше шести месяцев с момента, когда проступок был совершен.