Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву
• Трудовой кодекс
• Комментарии по трудовому праву
    • Судебная практика по трудовому праву
      • Важные документы

      • Законы

      • Кодексы

      • Трудовые споры (решения судов)

      • Президент

      • Правительство

      • Документы Митруда

      • Документы Роструда

      • Трудовое законодательство

      • Комментарии по трудовому праву

      • Судебная практика по трудовому праву

      • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

        Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

      • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

        При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

      • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

        Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.

      • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

        В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.

      • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

        В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

      • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.

        В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

      • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.

        Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

      • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.

        При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.

      • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.

        6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.

      • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.

        В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.

      Трудовая дисциплина

      Трудовая дисциплина, исходя из понимания ст. 189 ТК РФ и главы 30 ТК – это обязанность работников подчиняться правилам поведения, которые установлены трудовым законодательством России, другими Федеральными законами, коллективными договорами, различными соглашениями или актами индивидуального действия, а также непосредственно трудовым договором. Такие правила трудового поведения отражают содержание правовых основ внутреннего распорядка труда на предприятии.

       

      Соблюдение трудовой дисциплины

      Соблюдение трудовой дисциплины, отличается от внутреннего трудового распорядка на предприятии, в первую очередь, ее индивидуальным действием по отношению к конкретному субъекту правоотношений. Если говорить о внутреннем трудовом распорядке, то он образован системой требований, установленных в нормативном порядке работодателем.

      Для обеспечения эффективности производственных процессов на предприятии необходимым является соблюдение трудовой дисциплины. То есть это обязательное выполнение всеми участниками совместного труда установленных требований, при соблюдении определенного техпроцесса, в котором каждый конкретный субъект задействован с целью обеспечения его эффективности проведения.

      При юридическом рассмотрении обеспечения трудовой дисциплины, анализируются, прежде всего, составляющие ее элементы, которые обуславливают содержание производственных процессов. Такими элементами, к примеру, являются: режим рабочего времени, время отдыха, охрана труда и т д.

      Соблюдение дисциплины труда работника отражается, прежде всего, в его поведении, отношении к выполнению обязанностей при соблюдении конкретного требования, которое касается выполнения работником трудовой функции.

      Дисциплинарные отношения можно рассматривать как часть существующих трудовых отношений. Необходимость их соблюдения обусловлена, прежде всего, установленными в соответствии с тех. процессом на предприятии распределением прав, обязанностей и ответственности, влияющих, в конечном итоге, на эффективность и стабильность работы субъекта хозяйствования.

      По своей сути дисциплина труда является объединением правовых норм, которые регламентируют внутренний трудовой распорядок субъекта хозяйствования, устанавливают права и обязанности любого участника трудовых отношений, распределяют ответственность, а также применяют меры поощрения или принуждения.

       Соблюдение дисциплины труда касается, прежде всего, субъекта отношений, и характеризуется степенью его исполнительности, установленных правил на предприятии, исходя из чего, степень соблюдения дисциплины труда носит оценочный характер и может быть высокой низкой или нормальной.

       

      Поощрения за труд

      Поощрение за труд обусловлено потребностью работника в определенном признании его значимости на предприятии, а также потребностью получения им материального вознаграждения. Правила поощрения, которые разрабатываются на предприятии должны определяться их непосредственной целью, то есть они должны способствовать повышению эффективности работы.

      Исходя из этого, применяются определенные виды поощрений работников:

      • объявляются благодарности;
      • выдаются премии;
      • награждаются ценными подарками;
      • вручаются почетные грамоты;
      • вносятся в книгу почета или на доску почета и т. д.

       Как правило, положения внутреннего трудового распорядка предусматриваются и другие виды поощрений. Такая стимулирующая мера на предприятии применяется к работникам за образцовое отношение к трудовым обязанностям, высокую производительность труда, улучшение качества продукции, за добросовестную работу, безупречный труд, различное новаторство в труде, а также за многие другие достижения работников.

      Применение поощрений к работникам отражаются в изданных приказах и распоряжениях. Они доводятся до сведения всего коллектива предприятия, а также могут вноситься в трудовую книжку. Эффективность применения поощрительных мер, предусматривает сбалансированное сочетание их материальных и моральных стимулов. Нужно отметить, что применение поощрительных мер, не является обязанностью руководства предприятия. То есть, исходя из правового положения работников, у них отсутствуют права требовать какое-либо поощрение, однако, если предприятием установлены положения о премировании, которые определены конкретными показателями, то в случае их достижения работник обладает правом на какой-либо вид поощрения. Это может отражаться, в частности, в трудовом договоре.

      Положениями ст. 191 ТК установлены несколько видов существующих поощрений. В соответствии с положениями ч. 2 ст. 191 особые трудовые заслуги перед государством или обществом могут быть поощрены представлением работника, к гос. наградам.

       

      Нарушение трудовой дисциплины

      Нарушение трудовой дисциплины различаются, в зависимости от того, какие нормы содержат правила трудового поведения на предприятии. В данном случае, речь должна идти о тех установленных параметрах поведения, которые являются нормативной основой внутреннего трудового распорядка субъекта хозяйствования.

      К ним относятся нормы, устанавливающие:

      • режим рабочего времени, отдыха;
      • техпроцессы;
      • нормы субординации (подчинения) и т. д.

      Положения ст. 192 ТК определяют понятие дисциплинарного проступка, а также его содержание, и выделяют несколько его видов. Нарушение трудовой дисциплины, как правило, сопровождается наличием вины в действиях работников. И, следовательно, к работнику могут быть применены меры осуществления дисциплинарной власти: дисциплинарные взыскания.

      Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предусматривает право применения дисциплинарных взысканий и устанавливает понятие дисциплинарного проступка. Но необходимо отметить, что Верховный Суд РФ решениями от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 определил, что применять к работнику дисциплинарные взыскания, которые ограничивают его право на труд запрещено, если они не предусмотрены Федеральным законодательством. То есть, осуществляя свое право выбора конкретного взыскания работодатель, учитывая степень тяжести совершенного проступка, должен соблюдать все права и гарантии, которые законодательство о труде и Конституция России предоставляет работнику. В случае, если работником будет выявлено несоответствие примененного к нему дисциплинарного взыскания нормам законодательства о труде и другим нормативно-правовым актам, он обладает правом в порядке разрешения трудовых споров обратиться в суд (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

      Применение дисциплинарных взысканий является мерой, нацеленной на обеспечение трудовой дисциплины на предприятии и предупреждающей возникновение права применения более суровых мер к нарушителю. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть применено, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК России, за многократное неисполнение работником без уважительной причины своих обязанностей. Однако, при этом в Постановлении пленума ВС России от 17.03.2004 N 2 отмечено, что такая мера может применяться к работнику только как крайняя, и для расторжения трудового договора по этим основаниям необходимо наличие у работника дисциплинарного взыскания. При издании приказа, или распоряжения об увольнении сотрудника, в документе указывается факт неоднократного нарушения им трудовой дисциплины и наличие не снятого дисциплинарного взыскания.