Трудовой кодекс Российской Федерации
Комментарии и судебная практика по трудовому праву
Трудовой кодекс Российской Федерации
Комментарии и судебная практика по трудовому праву
В каких случаях работник должен денег работодателю, амнистия работника за ущерб нанесенный предприятию, смягчающие обстоятельства
Правила выдачи, исчисление сумм аванса и зарплаты, выдача зарплаты товаром, начисление заработной платы при увольнении
Привлечение работника к материальной ответственности, понятие бригадной ответственности, возмещение ущерба работником
Какая работа называется дистанционной, преимущества и недостатки дистанционной работы, особенности оформления трудового договора при дистанционной работе
Неполный рабочий день - нормативная база, в каких случаях оформляется неполный рабочий день, как составить трудовой договор на полставки/неполный рабочий день
Увольнение по собственному желанию, увольнение по соглашению сторон, как оформляется смерть работника, отказ от перевода
Причины увольнения с работы, типичные конфликты возникающие у сторон трудовых отношений, соблюдение правильности процедуры увольнения сотрудников
Собеседование при приеме на работу, тестирование при приеме на работу, испытательный срок при приеме на работу, медосмотр при приеме на работу, оформление приема на работу
В каких случаях работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет, как оформляется отпуск без сохранения заработной платы, отпуск за свой счет по инициативе работодателя, какие последствия и риски несет отпуск за свой счет для работника
Сколько часов может длиться ненормированный рабочий день, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, предусмотрена ли доплата за ненормированный рабочий день, сверхурочная работа и ненормированный рабочий день - отличия
Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.
При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.
В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.
В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.
При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.
6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.
В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.
Основу трудового законодательства России составляет Трудовой кодекс, а также достаточно широкий перечень законодательных актов, в том числе и актов индивидуального действия, которые регулируют трудовые отношения при составлении или изменении трудовых договоров. Достаточно большое количество актов в сфере трудового права локального значения принимаются на отдельных предприятиях и организациях (к примеру, документы определяющие техпроцесс). По своему содержанию все акты, которые содержат трудовые нормы, разделяются на общие и специальные.
Такие акты распространяют свое действие либо на все категории работников, либо на определенную их часть.
Условия разрешения возникающих трудовых споров, обусловлены высокой скоростью социально экономических изменений в жизни общества и несовершенством трудового права России. Принятый в конце 2001 года Трудовой кодекс введен в действие с 1 февраля 2002 г. и претерпел существенные изменения, которые были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.
Этим законом были изменены некоторые положения в регулировании времени работы, отдыха рабочих, порядке и форме получения ими компенсаций и гарантий, нормы, касающиеся трудовых договоров, и другие.
О действии законов можно говорить, только если они находят свое применение в реальных ситуациях. И здесь без анализа трудовых споров и правовых основ их разрешения не обойтись. Судебная практика таковых служит основным критерием жизнестойкости Трудового кодекса, в том числе и практика рассмотрения споров Верховным судом России, которая исследуется в законотворческой деятельности при нормообразовании трудового права.
Трудовой спор - это итог неверного и спорного толкования работниками и работодателями или контролирующими органами норм трудового законодательства. Это является следствием невысокого уровня правовой грамотности Россиян.
Правоприменительная практика показывает, что суды при рассмотрении трудовых споров считают приоритетным применение специальных норм трудового права (ФЗ от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ). Правильность и эффективность разрешения такой категории споров в первую очередь зависит от установления правового статуса самого работника, его непосредственной функции на предприятии, круга его прав, обязанностей, а также предусмотренной ответственности.
Одну из основных ролей при этом играет определение характера возникших между работодателем и работником трудовых правоотношений, которые могут быть гражданско-правовыми, специальными, договорными (на основании трудового договора) и т. д.
Исходя из этого при судебном или внесудебном регулировании спора, будут определяться и способы его возможного прекращения или завершения, в виде судебного решения. Нужно отметить, что трудовые споры возникают зачастую, из-за нарушения порядка оформления начала трудовых отношений при приеме на работу работников, целью которых со стороны работодателя является чаще всего желание облегчить свою налоговую нагрузку и сэкономить деньги. При этом незнание работником правил его оформления, является одной из причин, вследствие которой такая ситуация становится возможной.
Важно: Если при рассмотрении споров в судебном порядке, будет установлено, что заключенным гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то в таких случаях для правильного разрешения спора должны применяться нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).
Основу трудовых отношений, согласно положений ст. 16 ТК РФ, составляют трудовые договоры. Их понятие и основные признаки прописаны в статье 56 ТК РФ. По своей правовой природе они существенно отличаются от некоторых видов договоров подряда, оказания услуг (возмездного), договоров поручения и других форм гражданско-правовых договоров.
Первый и основной признак, отличающий трудовой договор - это обеспечение прав и основных социальных гарантий работника, при возникновении трудовых отношений. Именно этот факт может сыграть существенную роль и имеет практическое значение при возникновении и регулировании разногласий и споров с работодателем в сфере действия трудового законодательства. Как правило, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок (без указания срока окончания отношений). При оформлении трудовых отношений срочным договором по окончании срока его действия, в случае если работник продолжает выполнять свои функции, договор продляется, и с этого момента считается бессрочным.
Юридически, факт заключения трудового договора, означает возникновение обоюдных прав и обязанностей сторон отношений (ст. 21, 22 ТК РФ).
Также при заключении трудового договора работник приобретает право обязательного социального страхования, которое происходит за счет работодателя.
На сегодняшний день какая-либо форма типового договора законодателем не установлена. Ранее такая форма была утверждена Постановление Госкомстата № 136.
Трудовая книжка является одним из видов персональных документов, отражающих факт трудоустройства работника. Оформляется она в момент поступления на первую работу. Хранится трудовая книжка на протяжении трудовых отношений, как правило, в отделе кадров предприятия или организации работодателя.
Трудовая книжка должна содержать: идентифицирующие работника сведения, профессию и специальность, любую информацию об изменениях правоотношений с работодателем, которая заверяется предприятием, запись о принятии на работу, увольнении и причине увольнения.
В случаях, когда работник увольняется, трудовая книжка ему должна быть выдана в обязательном порядке в день его увольнения. Основания, по которым работник увольняется, наличие долговых обязательств или других, не оконченных правоотношений с работодателем, не могут быть причинами для невыдачи трудовой книжки. Если этот документ при увольнении работнику организация или предприятие отказывается выдавать, то работник может предъявить требования о получении заработка за весь период удержания трудовой книжки.
Если по каким-либо причинам сотрудник не смог получить трудовую книжку после своего увольнения, то по его письменному запросу работодатель должен выдать ее на протяжении трех рабочих дней со дня поступления на предприятие данного запроса. Все время, в течение которого трудовая книжка работником не была получена, до момента ее востребования она должна храниться на предприятии.
Трудовой стаж - это продолжительность трудовой деятельности работника, которая определяется в соответствии с нормами трудового законодательства.
Видами трудового стажа могут быть стаж госслужбы (трудовая деятельность на госслужбе), страховой или трудовой стаж (продолжительность трудовых отношений, в течение которых выплачивались страховые взносы в ПФ) или специальный трудовой стаж (продолжительность трудовой деятельности, которая будет основанием для начисления досрочной пенсии).
Общим трудовым стажем является весь период трудовой деятельности гражданина не зависимо от того, были ли перерывы у него по трудовому договору, на протяжении которого выплачивались страховые взносы в ПФ.
Важно: Законодатель не предусматривает включение в страховой стаж учебу гражданина.
Исходя из анализа основ трудового права, можно сказать, что эффективность ведения трудовых отношений чаще всего зависит от правильного применения норм трудового законодательства сторонами отношений (работником и работодателем), что также исключает возможность самостоятельного толкования причин споров и конфликтов.