Сокращение штата работников по ТК РФ

Исходя из анализа оперативной информации социально экономических показателей России, возросла динамика сокращения численности штата работников по ТК РФ в 2015 году. При осуществлении вышеуказанных мероприятий работодатель в обязательном порядке должен предлагать работнику другую имеющуюся у него работу на вакантных должностях. Как правило, предлагаться должны все должности, которые предполагаемый работник может выполнять, исходя из его профессиональных навыков и состояния здоровья.

В том случае, когда сокращение штатов приводит к увольнению работников, закон предусматривает правовую возможность получить преимущество для некоторых категорий работников. В первую из таких категорий входят работники, которые обладают наибольшей производительностью труда или высокими профессиональными качествами.

Равную производительность и квалификацию работников определяет другой список, в соответствие с которым соблюдается преимущественное положение одних работников перед другими:

• семейным работникам, у которых на иждивении находятся два или более нетрудоспособных члена семьи;
• работнику, у которого в семье более кроме него никто не работает, и не получает самостоятельный доход;
• тем работникам, кто в данной организации получил какие-либо профессиональные заболевания либо трудовые увечья;
• инвалидам ВОВ, а также инвалидам боевых действий;
• работникам, которые повышают свою квалификацию в результате выданного работодателем направления, без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

 

Увольнение в связи с сокращением штата

Часть 1 статьи 82 ТК РФ обязывает работодателя, в процессе принятия решения по сокращению штата работников предприятия, а также предполагаемом расторжении трудовых договоров с работниками на этих основаниях, в письменном виде сообщать профсоюзным органам организации о данном решении, если такая ситуация ведет к возможному массовому увольнению работников. Такое сообщение работодатель обязан сделать не позднее, чем за три месяца до начала вышеуказанных событий.

Увольнение по сокращению штатов или так называемая оптимизация численности сотрудников предприятия - это процесс, который требует соблюдения норм законодательства о труде России. Такая процедура должна проходить в несколько этапов:

1. Принимается решение о том, что производится сокращение штата, с последующим изданием приказа по предприятию.
2. Производится обязательное уведомление работников, которых коснется сокращение, при этом им предлагаются альтернативные должности;
3. Параллельно с этим производится уведомление профсоюзов, а также территориального подразделения службы занятости;

Далее происходит непосредственное увольнение сотрудников предприятия. В случае если происходит сокращение, в обязанности работодателя входит персональное уведомление о сокращении штата каждого сокращаемого сотрудника. Оно проводится под роспись, за два месяца до того, как такое сокращение начнет действовать. Документ, которым уведомляется сотрудник, должен содержать перечень должностей, которые предлагаются работнику на замену предыдущей.

Исходя из понимания положений ст. 180 ТК, обязанностью работодателя является предложение сотрудникам других должностей в процессе их освобождения до момента, когда они могут быть уволены. Законодателем предусмотрена возможность предлагать сокращаем сотрудникам не только вышестоящие и равные должности, но и нижестоящие. Условием является проф. пригодность, а также состояние здоровья.

Работник при этом обладает правом, после получения уведомления, высказать свое мнение по поводу предложенной ему должности на замену. Если работник не согласен, с предложением, и отказывается переходить на другую предложенную должность, то он будет уволен в соответствии с положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Сокращение пенсионеров при сокращении штатов

Часто возникает вопрос, касающийся обязанности работодателя выплачивать среднюю зарплату за 3 месяца, после того как уволенный по сокращению штата пенсионер становиться на учет в службу занятости.

В соответствии с положениями ст. 178 ТК для всех категорий сокращаемых работников, в том числе и пенсионеров, предусматриваются гарантии на получение компенсации при сокращении штата.

В этом случае существуют некоторые противоречия положениям ст. 3 ТК, в которых запрещены дискриминация в сфере труда, а также получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, которые не связаны с профессиональными качествами работника.

Положениями п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1),  лица, которые являются пенсионерами и получают пенсию по старости или за выслугу не признаются безработными.

Несмотря на это из положений ст. 2 этого закона такие пенсионеры не считаются занятыми лицами. Общие положения законодательства о занятости предусматривают обязанности службы занятости регистрировать любые категории граждан, в том числе и неработающих пенсионеров, которые обладают правом поиска подходящей работы (п. 1 ст. 12 Закона N 1032-1).

Исходя из всего вышеизложенного пенсионеры, которые увольняются по сокращению штатов, обладают равными правами с другими работниками, это означает, что они должны получать выходное пособие в размере среднего заработка, помимо первых двух и за третий месяц после увольнения в случаях предусмотренных законом.

Исходя из положений ч. 1 ст. 77, причиной расторжения трудового договора не может быть достижение работником какого-либо возраста. Положения данной статьи допускают возможность прекратить трудовой договор по другим основаниям, которые устанавливает законодательство о труде. Федеральным Законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ установлен возрастной ценз в отношении возраста гражданского служащего.

Таким образом, порядок увольнения работающего пенсионера при сокращении, не может отличаться от общего порядка, который устанавливает законодательство о труде для лиц, относящихся к другой возрастной категории. Соответственно, и все положения, которые применяются к работникам, попавшим под сокращение штата, на тех же основаниях применяются и к пенсионерам, которые могут быть уволены в связи с сокращением штата.

 

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов

Положение ч. 1 и 2 ст. 178 ТК предполагает соблюдение единого порядка, который предусматривает выплату компенсаций при прекращении трудового договора по различным основаниям, а также выплаты при увольнении по сокращению штатов работников.

В соответствии с положениями законодательства о труде, после увольнения работника по вышеуказанным обстоятельствам сохраняется средний месячный заработок до момента, когда он будет трудоустроен. Однако этот период не должен быть больше двух месяцев с момента увольнения.

Независимо от причин, по которым сокращенный работник не смог трудоустроиться, он обладает правом получения средней зарплаты за второй месяц после увольнения. Среднюю зарплату, которая должна выплачиваться на период трудоустройства, предприятие должно выплачивать при предъявлении паспорта и трудовой книжки работника, а за третий месяц после его увольнения, при предъявлении справки из службы занятости.

В соответствии с положениями ст. 3 Закона о занятости, выходное пособие, которое выплачивается работнику, а также сохраняется в период его трудоустройства в размере среднего заработка, органы занятости, присваивая уволенному статус безработного, учитывать не должны. Выходное пособие работнику, который работал по трудовому договору сроком действия менее 2 месяцев компенсация выплачиваться не должна.

Положения ст. 296 ТК предусматривают необходимость выплаты выходного пособия в размере двухнедельной зарплаты для работников, которые уволены по сокращению штата и были заняты на сезонных работах. В случае если работодателем выступало физ. лицо, которое не является субъектом хозяйствования, размер выходного пособия должен быть установлен трудовым договором (ст. 307 ТК).

Также специальными положениями, которые регламентирует ст.318 ТК регулируется выплата выходного пособия с сохранением средней зарплаты за месяц в период трудоустройства уволенному работнику предприятий, которые расположены в районах Крайнего Севера или к ним приравненных.

Порядок компенсационных выплат в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата предприятия может быть предусмотрен текстами коллективных договоров, а также соглашениями, которые включают нормы, усиливающие социальные гарантии защищенности увольняемых работников.

Любое повышение размера выплаты выходного пособия, которое законодательство не предусматривает, а также любая материальная поддержка сокращенным работникам, может производиться за счет прибыли, которую предприятие получает в тех случаях, когда такие выплаты не приводит к увеличению себестоимости продукции.

Положениями ст. 181. 1 ТК РФ не предусматривается выплата работникам, увольняемым в связи с прекращением договора по основаниям, которая предполагает ч. 3 ст. 192 ТК. А также по другим основаниям, которые предусматривают наличие вины сокращенных работников за какие-либо действия, повлекшие за собой прекращение трудовых договоров.