Трудовой кодекс Российской Федерации
Комментарии и судебная практика по трудовому праву
В каких случаях работник должен денег работодателю, амнистия работника за ущерб нанесенный предприятию, смягчающие обстоятельства
Правила выдачи, исчисление сумм аванса и зарплаты, выдача зарплаты товаром, начисление заработной платы при увольнении
Привлечение работника к материальной ответственности, понятие бригадной ответственности, возмещение ущерба работником
Какая работа называется дистанционной, преимущества и недостатки дистанционной работы, особенности оформления трудового договора при дистанционной работе
Неполный рабочий день - нормативная база, в каких случаях оформляется неполный рабочий день, как составить трудовой договор на полставки/неполный рабочий день
Увольнение по собственному желанию, увольнение по соглашению сторон, как оформляется смерть работника, отказ от перевода
Причины увольнения с работы, типичные конфликты возникающие у сторон трудовых отношений, соблюдение правильности процедуры увольнения сотрудников
Собеседование при приеме на работу, тестирование при приеме на работу, испытательный срок при приеме на работу, медосмотр при приеме на работу, оформление приема на работу
В каких случаях работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет, как оформляется отпуск без сохранения заработной платы, отпуск за свой счет по инициативе работодателя, какие последствия и риски несет отпуск за свой счет для работника
Сколько часов может длиться ненормированный рабочий день, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, предусмотрена ли доплата за ненормированный рабочий день, сверхурочная работа и ненормированный рабочий день - отличия
Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.
При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.
В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.
В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.
При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.
6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.
В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Комментарии по статье 72 ТК РФ
1. В отличие от ранее действовавшего КЗоТа в комментируемой статье дано понятие перевода на другую работу - это изменение: а) трудовой функции, т.е. поручение работы по другой специальности, квалификации или должности; б) существенных условий трудового договора. К таким условиям относятся: условия об оплате труда, льготы, компенсации и другие, предусмотренные ст. 57 ТК (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней), условия. Согласно данной статье возможны три вида перевода: перевод на другую постоянную работу в той же организации (предприятии); перевод на постоянную работу в другую организацию (предприятие); перевод в другую местность вместе с организацией (предприятием). Все переводы допускаются только с письменного согласия работников, так как перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной первоначально в трудовом договоре. Перевод - это тот юридический факт, который изменяет содержание трудового договора и, следовательно, требует согласия работника.
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 обратил внимание на следующее.
Исходя из содержания ст. 60 ТК и комментируемой статьи работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.
Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ч. 1 комментируемой статьи, ст. 57 ТК). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.
Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Однако, если работник считает, что при переводе нарушаются его трудовые права, он вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, а в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
При переводе работника на постоянную работу в другую местность работодатель в соответствии со ст. 169 ТК (см. ст. 169 ТК и комментарий к ней) возмещает расходы, связанные с переездом: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа и т.п.
Понятия "другая местность" ТК не дает. Пленум ВС РФ полагает, что под другой местностью судам следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При переезде в другую местность вместе с организацией (предприятием) перевод происходит без прекращения трудовых отношений, поскольку трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации (предприятия). Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией (предприятием) является основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и комментарий к ней). Отказ от перевода на другую работу, если сам работодатель в эту местность не переезжает, не может служить основанием для прекращения трудового договора.
Перевод работника на постоянную работу в другую организацию (предприятие) осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций (предприятий). Работнику, письменно приглашенному на постоянную работу в другую организацию (предприятие), не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней). Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора, поэтому он влечет за собой прекращение трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и комментарий к ней).
Перевод на постоянную работу в другую организацию (предприятие) оформляется приказом (распоряжением), и в трудовой книжке производится соответствующая запись об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.
Комментируемая статья предусматривает перевод работников, в соответствии с медицинским заключением нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им другой работы. Работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (см. ст. 224 ТК и комментарий к ней). Такому работнику в случае перевода на оплачиваемую работу предоставляются гарантии, предусмотренные ст. 182 ТК (см. ст. 182 ТК и комментарий к ней). При отказе от такого перевода или в случае, если в организации (предприятии) отсутствует соответствующая работа, трудовой договор с работником прекращается по п. 8 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и комментарий к ней).
В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, если имеется другая работа; по результатам аттестации, если работник признан не соответствующим занимаемой должности.
2. От перевода на другую работу отличается перемещение внутри организации (предприятия) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работ на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора. Такое перемещение не является переводом и не требует согласия работника. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное структурное подразделение организации (предприятия): цех, отдел, сектор и т.д., то их изменение будет считаться переводом и возможно только с письменного согласия работника. Однако, если при заключении трудового договора структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении (на агрегате), работодатель вправе переместить работника без его согласия, если не меняются существенные условия труда (см. также п. 1 комментария к настоящей статье).