Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву
• Трудовой кодекс
• Комментарии по трудовому праву
    • Судебная практика по трудовому праву
      • Важные документы

      • Законы

      • Кодексы

      • Трудовые споры (решения судов)

      • Президент

      • Правительство

      • Документы Митруда

      • Документы Роструда

      • Трудовое законодательство

      • Комментарии по трудовому праву

      • Судебная практика по трудовому праву

      • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

        Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

      • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

        При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

      • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

        Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.

      • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

        В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.

      • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

        В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

      • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.

        В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

      • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.

        Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

      • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.

        При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.

      • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.

        6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.

      • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.

        В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.

      Статья 53 ТК РФ. Основные формы участия работников в управлении организацией

      Главная » Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2024) » Раздел II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА » Глава 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ » Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

      Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

      учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;

      проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

      получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

      обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

      обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

      участие в разработке и принятии коллективных договоров;

      участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;

      иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

      Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

      реорганизации или ликвидации организации;

      введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

      подготовки и дополнительного профессионального образования работников;

      по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

      Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

      Комментарии по статье 53 ТК РФ

       

      В комментируемой статье определены лишь основные и наиболее распространенные формы участия работников в управлении организацией. Но могут быть и иные формы, которые предусматриваются учредительными документами, локальными нормативными актами, а также коллективными договорами организации.

      Среди основных форм участия работников в управлении организацией комментируемая статья указывает прежде всего на учет мнения представительного органа работников (см. комментарий к ст. ст. 29 - 31).

      Учет мнения представительного органа работников предусмотрен при приеме работодателем следующих решений:

      - об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 73 ТК);

      - при расторжении трудового договора по ч. 2 ст. 82 ТК;

      - о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК;

      - о составлении графиков сменности (ст. 103 ТК);

      - о разделении рабочего дня на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105 ТК);

      - о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 4 ст. 113 ТК;

      - об утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК);

      - о введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе о повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ч. 3 ст. 135 ТК);

      - об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);

      - об установлении различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК);

      - об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК);

      - об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154 ТК);

      - о применении систем нормирования труда, определенных работодателем (ст. 159 ТК);

      - о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК);

      - о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180 ТК);

      - об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК);

      - об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК);

      - об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК);

      - об увеличении продолжительности вахты до 3 месяцев (ст. 299 ТК);

      - об утверждении графика работы на вахте (ст. 301 ТК);

      - об увеличении продолжительности работы по совместительству медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности (ст. 350 ТК).

      Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регулируется соответственно ст. ст. 372 и 373 ТК.

      Нарушение установленной процедуры принятия локальных нормативных актов организации может привести к признанию их недействительными или отмене органами государственной инспекции труда или в судебном порядке.

      В коллективных договорах и соглашениях может устанавливаться и иной порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, например, указывается на принятие указанных актов по согласованию с представительными органами работников.

      Важное практическое значение имеют такие формы участия работников, как проведение ими консультаций с работодателями по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Особенно это необходимо в ходе ведения коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров, что позволяет выдвигать для включения в акты социального партнерства обоснованные взаимные обязательства. Представляя работников, профсоюзы в ходе единой переговорной кампании должны сосредоточить внимание на выдвижении таких требований относительно условий труда и его оплаты, которые обеспечивают им достойный образ жизни. Успех переговоров во многом определяется четкостью выдвигаемых требований - предложений и умением их отстаивать в течение переговорного процесса. Поэтому профсоюзы должны владеть необходимой информацией. Им предоставляется возможность запросить информацию у социальных партнеров. В соответствии с ТК такая информация должна быть представлена в течение 2 недель со дня получения соответствующего запроса.

      В Постановлении Исполкома ФНПР от 28.08.2002 "Об организации и проведении единой переговорной кампании" особо подчеркивается, что профсоюзы должны владеть всей информацией, необходимой для переговоров. Поэтому для пакета предложений необходимо запросить информацию. Она может содержать как отчетные, так и прогнозные показатели, касающиеся, например, социально-экономического развития страны, субъекта РФ, отрасли (в первую очередь уровня и качества жизни, безработицы), финансового положения предприятия и его перспектив, данные о производимой продукции (цене и рынке ее сбыта) и т.д., анализ которых позволит более обстоятельно сформулировать отправные положения для ведения переговоров.

      В комментируемой статье отдельно выделены вопросы, по которым представители работников имеют право и, следовательно, работодатели обязаны дать информацию. Это весьма важные и разнообразные вопросы, касающиеся внутренней жизни и деятельности организации, по которым представители работников имеют право вносить свои предложения в органы управления организацией и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.