-
Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.
Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.
-
Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.
При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
-
Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.
Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.
-
Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.
В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.
-
Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.
В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
-
Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.
В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
-
Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.
Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.
-
Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.
При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.
-
Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.
6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.
-
Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.
В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.
Комментарии по статье 151 ТК РФ
1. Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В такой ситуации работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня. Варианты возможного совмещения профессий или должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте организации.
В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.
2. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работодателем по соглашению с работниками. Конкретный размер доплаты отражается в дополнении к трудовому договору или приказе по организации. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, установлена ли доплата в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере, на какой срок установлена эта доплата (месяц, полугодие и т.п.). Причем законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных их размеров.
3. Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего в связи с отпуском, болезнью (и в других случаях) работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место, является выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. При этом работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в пределах установленной для его основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы в течение рабочего дня. Варианты возможного замещения должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте организации.
Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за выполнение таких обязанностей. Размер этой доплаты устанавливается работодателем по соглашению с работником. Общий порядок и размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников целесообразно отразить в коллективном договоре или положении об оплате труда работников данной организации.
Кроме того, в каждой конкретной ситуации издается приказ по организации с указанием: объема дополнительно выполняемых работ; срока выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; конкретного размера доплаты (например, 50% оклада по основной работе).
Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приказом администрации возложено в равной мере на нескольких работников, то установление доплаты возможно как в равной степени каждому из них, так и дифференцированно в зависимости от конкретного объема дополнительно выполняемых каждым работником работ (например, одному работнику - 30%, другому - 20%, третьему - 50% должностного оклада). При этом размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада временно отсутствующего работника.