Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву
• Трудовой кодекс
• Комментарии по трудовому праву
    • Судебная практика по трудовому праву
      • Важные документы

      • Законы

      • Кодексы

      • Трудовые споры (решения судов)

      • Президент

      • Правительство

      • Документы Митруда

      • Документы Роструда

      • Трудовое законодательство

      • Комментарии по трудовому праву

      • Судебная практика по трудовому праву

      • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

        Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

      • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

        При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

      • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

        Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.

      • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

        В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.

      • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

        В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

      • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.

        В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

      • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.

        Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

      • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.

        При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.

      • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.

        6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.

      • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.

        В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.

      Изменение трудового договора

      Изменение трудового договора является достаточно новым понятием, которое применяется в трудовом законодательстве. Оно представляет собой изменение существующих трудовых правоотношений и определенно положениями главы 12 Трудового Кодекса.

       

      Уведомление об изменении условий трудового договора

      При необходимости произвести изменение существенных условий трудового договора, а также известить работника о тех причинах, которые повлекли такие изменения, обязанностью работодателя является уведомление работника в сроки не менее чем за 2 месяца до события. Трудовым законодательством предусмотрены и другие сроки уведомление (ст. 306 ТК), в этом случае работодатель физлицо уведомляет работника об изменении условий за 2 недели. Форма такого уведомления, в соответствии с нормами законодательства, является письменной.

      В случае несогласия работника с новыми условия, работодатель обязан письменно сделать предложение работнику перейти на другую работу, с учетом его квалификации. Работодатель может предложить другую должность ниже по положению, а также работу, оплачиваемую по более низким ставкам, которую работник может выполнить. Однако работу в другом месте работнику работодатель может предложить, если такие положения прописаны в коллективном договоре. Вышеуказанные положения касаются изменений условий трудовых отношений, связанных с изменениями организационных и технических условий труда.

       

      Изменение существенных условий трудового договора

      Изменение существенных условий трудового договора - одна из разновидностей изменения трудовых отношений.

      Ст. 72 ТК РФ установлены общие положения, в соответствии с которыми субъекты правоотношений обладают возможностью изменить установленные условия договора. Исходя из понимания данной нормы права, условия договора могут изменяться только на основании обоюдного согласия сторон, которое должно быть оформлено письменно. Исключениями из указанного правила являются ситуации, которые отражены ст.ст. 72.2, 74 ТК. Одним из частных случаев, при которых возможно изменение установленных условий, является перевод работника и поручение ему другой работы (ст. 72.1 ТК РФ).

      Существуют причины, которые связанны с изменением организационных и техусловий труда, которые ранее были определены положениями договора, но на текущий момент времени не могут сохраняться. В этом случае закон допускает возможность их изменения со стороны работодателя. Это возможно, за исключением тех условий, которые изменяют обязанности, которые предстоит выполнять работнику.

       

      Перевод на другую работу

      Перевод на другую работу или перемещение, осуществляется на основаниях, предусмотренных ст. 72.1 ТК России. Переводом, исходя из понимания данной статьи, является долгосрочное или временное изменение обязанностей работника, а также перемена места работы, если такие условия предусматривает договор.

      Если меняются условия, которые определены трудовыми отношениями и режим оплаты труда, то такие перемены не могут считаться переводом. Осуществление перевода возможно при наличии письменного согласия работника. Исключением являются основания, которые предусматривает ст. 72.2. В случаях, если работник своего согласия на перевод не давал, но при этом он приступил к работе, это не противоречит законодательству.

      В такой ситуации работодатель обязан получить письменно подтверждение, что работник не против такого перевода. Помимо этого за работником закрепляется право обжаловать перевод, если условия и факт самого перевода его не устраивает.

      Любые действия, связанные с фактом перевода работника на обязательно должны быть оформлены приказом в соответствующей форме. Помимо этого при переводе на постоянной основе должно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору.

      Перевод к другому работодателю можно осуществить по заявлению самого работника, если он согласен, в том случае если инициатором был работодатель.

      Перемещение следует отличать от перевода. Перемещением, исходя из понимания норм трудового законодательства, будет смена рабочего места, структурного подразделения, которое расположено в той же местности, а также поручение выполнять работу на другом механизме или агрегате. Такое действие как перемещение не обязывает работодателя заручаться согласием работника, если при его перемещении не меняются условия трудовых отношений (ст. 57 ТК).

       

      Отстранение от работы

      Отстранение от работы это временный не допуск работника к выполнению своей работы. Основания для этого установлены ТК России. Отстранение может происходить по инициативе работодателя, а также если работник этого требует.

      Требование об отстранении может предъявляться органами и должностными лицами, уполномоченных органов, которые обладают такими правами (Инспекцией по труду и т.д., такое право предоставляется им Федеральным законодательством или нормативно-правовыми актами).

      Статьей 76 ТК РФ устанавливает основания, которые позволяют работника отстранить от работы.

      Положения статьи 76 ТК указывают на обязанность работодателя отстранять работника при существовании указанных в статья оснований.

       К таким основаниям относятся:

      1. Присутствие работника на своей работе в пьяном виде, в состоянии  токсического или наркоопьянения.

      2. Если работник не смог пройти обучение, которое предусматривает установленный порядок, а также проверку знаний и необходимых навыков, которые касаются охраны труда.

      3. При отсутствии документов, подтверждающих, что работник прошел обязательный медосмотр, или, если это необходимо, освидетельствование у психиатра.

      4. Если у работника при медосмотре обнаружены противопоказания, которые не позволяют ему выполнять трудовые функции.

      5. Если спец. право работника, которое необходимо для выполнения им трудовых функций, приостановлено (сроком до 2 месяцев).

      6. В случаях, когда отстранения требуют уполномоченные органы (представители ФИТ).

      В соответствие с положениями норм трудового права, работника можно отстранить и в случае предъявления ему обвинений, если лицо имеет статус подозреваемого или обвиняемого в преступлении (ст. 114 УПК России)

      Исходя из смысла статьи 76 такое действие, как отстранение представляет собой временное не допущением к своим обязанностям. Исходя из этого период, на который работник отстраняется, может длиться до момента, когда условия его отстранения будут устранены.