Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву

  • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

    Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.


  • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

    При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.


  • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

    Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.


  • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

    В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.


  • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

    В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.


Статья 415. Запрещение локаута

Трудовой кодекс>ЧАСТЬ ПЯТАЯ>Раздел XIII>Глава 61>Статья 415. Запрещение локаута

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.


Комментарии по ст. 415 ТК РФ

1. За действия работодателя, указанные в комментируемой статье, предусмотрена административная ответственность на основании ст. 5.34 КоАП в виде штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ.

2. В качестве основного средства противостояния давлению работников работодатели во многих государствах используют локаут. В некоторых странах он запрещен. Однако определения этого понятия не всегда одинаковы. Как правило, эти определения сводятся к следующим действиям работодателя: а) полная или частичная приостановка деятельности предприятия; либо б) приостановление или прекращение трудовых договоров с работниками, непредоставление работникам работы; либо в) возможное осуществление и тех, и других действий. В большинстве государств юридическим последствием локаута является приостановление трудовых договоров работников. В России традиционно локаут принято связывать исключительно с увольнением работников. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" при определении понятия локаута указывает, помимо увольнения, также на реорганизацию и ликвидацию предприятия. Очевидно, что в данном случае под локаутом также имеется в виду прекращение трудового договора по инициативе администрации. Запрет на осуществление реорганизации и ликвидации предприятия, установленный в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", продолжает действовать, поскольку это не противоречит нормам ТК РФ.

3. Принято различать "наступательные" и "оборонительные" локауты. Оборонительные локауты связаны с проведением работниками забастовки, наступательные же осуществляются работодателями вне зависимости от забастовки как мера, направленная на укрепление позиции работодателя в переговорах. Существует также деление на индивидуальные и коллективные локауты.

4. Комитет по свободе объединения Административного совета МБТ негативно относится к возможности закрытия предприятия в связи с коллективным трудовым спором как мере, ущемляющей права работников, не участвующих в этом споре <*>.

--------------------------------

<*> Гернигон Б., Одеро А., Гидо Г. Принципы МОТ, касающиеся права на забастовку // Международный Обзор Труда. Т. 137. 1998. N 3 - 4. М., 2000. С. 68.

5. Помимо осуществления локаута работодатели также для избежания ущерба, наносимого им забастовкой, часто нанимают других работников для замены бастующих. Комитет по свободе объединения Административного совета МБТ считает, что серьезным нарушением свободы объединения является препятствование возобновлению работы законно бастовавшему работнику в силу того, что его рабочее место занято другим работником, т.е. постоянная замена в случае законной забастовки <*>. Если найм постоянных замещающих работников в России незаконен в связи с ч. 3 ст. 414 ТК РФ (см. комментарий к ней), то в отношении найма замещающих работников на временной основе запрета не существует. Между тем и Комитет экспертов МОТ по применению Конвенций и Рекомендаций, и Комитет по свободе объединения Административного совета МБТ считают, что, за исключением жизненно важных служб в строгом значении этого термина (см. комментарий к ст. 413 ТК РФ), найм работников с целью прекращения забастовки является серьезным нарушением принципов свободы объединения <**>.

--------------------------------

<*> Там же. С. 98.

<**> Свобода объединения и коллективные переговоры. Доклад Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций на Международной конференции труда. 81-я сессия. 1994. Женева, 1995. С. 80; Свобода объединения: Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. С. 118.

Работодатели также осуществляют такие действия, как предоставление дополнительных льгот и денег работникам, которые не прекращают работы, составляют "черные списки" профсоюзных активистов, которых надо избегать при приеме на работу, иным образом создают неблагоприятные условия для членов профсоюза и профсоюзных активистов. Такая практика осуждается МОТ и чаще всего является незаконной, хотя довольно трудно доказуема. В России такая практика незаконна как противоречащая нормам Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" и ст. 3 ТК РФ. Работодатели иногда прибегают к насильственным действиям в отношении забастовщиков, что, кроме случаев насильственного саботажа со стороны работников, также является незаконным.

6. Выделяют четыре типа отношения государств к возможности осуществления локаута. Первым, довольно редким типом является полное запрещение локаутов в любом виде. Вторым типом отношения является запрет локаутов с допущением так называемых квазилокаутов, т.е. иных действий работодателя в ответ на забастовку (таких, как найм замещающих работников и др.). Несмотря на декларативный запрет локаута, содержащийся в ТК РФ и Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", Россия, очевидно, относится именно к этой группе стран. Третьим типом отношения является так называемый "материальный паритет", т.е. запрет оборонительных и допущение наступательных локаутов. Наконец, четвертый тип - "формальный паритет" означает полное формальное уравнивание статуса забастовок и локаутов и, следовательно, допущение как оборонительных, так и наступательных локаутов. С формально юридической точки зрения в некоторых странах локаут является таким же правом работодателя, как и право на забастовку, осуществляемое работниками. В других странах локаут, хотя и может быть осуществлен работодателем, не является его конституционным правом, является нарушением трудового договора и может быть законным только в редких случаях.

(c) 2015 Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарии и судебная практика по трудовому праву