Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву

  • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

    Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.


  • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

    При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.


  • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

    Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.


  • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

    В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.


  • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

    В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.


Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

Трудовой кодекс>ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ>Раздел XII>Глава 54>Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок.


При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.


В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.


При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.


Комментарии по ст. 344 ТК РФ

1. Трудовые правоотношения с работниками в религиозных организациях (учреждениях) строятся на основе трудовых договоров. На граждан, их заключивших, распространяется законодательство о труде (ст. 24 Федерального закона "О свободе совести в религиозных объединениях"). Вместе с тем, как отмечалось выше (см. комментарий к ст. 342 ТК РФ), нормы, закрепленные в статьях гл. 54 ТК РФ, устанавливают целый ряд особенностей правового статуса работников религиозных организаций, многие из которых весьма схожи с особенностями, установленными для работников, работающих у работодателей - физических лиц.

Требования к письменной форме трудового договора носят всеобщий характер и не меняются в отношении рассматриваемой категории работников, но вот содержание трудового договора может существенным образом отличаться от обычного соглашения о труде.

Во-первых, трудовой договор может быть заключен на определенный срок без указания какой-либо причины независимо от ст. ст. 58 и 59 ТК РФ (см. комментарий к ст. ст. 58, 59).

Во-вторых, трудовая функция может определяться не только путем указания профессии, специальности, должности, а и установлением обязанности работника выполнять любую не запрещенную законом работу. Это, конечно, делает условие о предмете договора более расплывчатым, чем в договорах с другими работодателями (организациями).

В-третьих, права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей внутренних установлений религиозных организаций. Однако эти особенности не должны противоречить Конституции, ТК РФ и федеральным законам. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность воздерживаться от определенных действий, запрещенных религиозными догматами.

В-четвертых, в трудовой договор включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (помимо существенных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ).

Как исключение из общего правила, предусмотренного ст. 73 ТК РФ, религиозная организация обязана предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не за 2 месяца, а за 7 календарных дней до их введения.

2. Приведенные выше особенности закреплены в ТК РФ впервые. КЗоТ не содержал подобных норм. Согласно ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются только при выполнении определенной работы, характер и условия выполнения которой не позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок. В комментируемой же статье предусматривается возможность заключения срочного трудового договора, которая не предусмотрена ст. 59 ТК РФ и, в отличие от закрепленной ею нормы, не обусловлена какими-либо причинами. Это позволяет считать положение ч. 1 комментируемой статьи специальной нормой.

Исходя их общих положений (ст. ст. 58, 59 ТК РФ) срочный трудовой договор работника с религиозным объединением может заключаться на срок, не превышающий 5 лет. По смыслу ч. 1 комментируемой статьи работодателю (религиозному объединению) предоставляется право выбора, какой договор заключать с работником: на неопределенный срок или срочный.

Положения ч. 1 комментируемой статьи должны восприниматься как льгота, предоставляемая религиозным объединениям и тем лицам, которые вступают с ними в трудовые отношения, а не как способ уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных законодательством для работников, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

3. Часть 2 комментируемой статьи хотя и содержит специальную норму, но не ограничивает действие общих норм, регламентирующих содержание трудового договора (см. ст. 57 ТК РФ). Комментируемые правила подтверждают право работодателя в трудовом договоре подробно перечислить и описать те виды работ, которые работник будет выполнять в религиозном объединении, если поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной специальности или профессии. Однако комментируемая статья не освобождает работодателя от обязанности указывать в трудовом договоре должность, специальность или профессию в соответствии с квалификационными справочниками (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 20.06.2002) <*>; Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 16.01.1985 N 18/2-55 (в ред. от 12.07.2002)), если работа, выполняемая работником по соответствующей должности, специальности или профессии, согласно федеральным законам дает право на те или иные льготы или предусматривает определенные ограничения. Например, среди специальностей реставраторов есть специалисты (позолотчики), чья работа относится к категории особо вредных, и только для этой категории реставраторов законодательством установлена льгота как для лиц с особо вредными условиями труда.

--------------------------------

<*> Бюллетень Минтруда РФ. 2002. N 2; N 8; 2001. N 5; 2002. N 6 - 8.

Следует отметить, что формулировка ч. 2 комментируемой статьи не вполне корректна, поскольку религиозные объединения являются юридическими лицами со специальной правоспособностью. Специальная правоспособность ограничивает виды деятельности, которыми вправе заниматься религиозные объединения, а значит, оно вправе поручить своим работникам не любую работу. Религиозные объединения как некоммерческие юридические лица вправе осуществлять уставную деятельность и только ту коммерческую деятельность, которая соответствует их уставной деятельности.

4. Часть 3 комментируемой статьи расширяет круг существенных условий трудового договора, заключаемого работником с религиозным объединением. Кроме обязательных для включения в трудовой договор существенных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, стороны вправе предусмотреть в нем условия, которые они считают существенными для себя при выполнении той или иной работы. Но пределы усмотрения сторон ограничены ст. 9 ТК РФ. Согласно установленному в ней императивному правилу, если условия, включенные в трудовой договор сторонами, снижают уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, то они не подлежат применению.

Следует отметить, что обе стороны, как работник, так и работодатель, наделены равными правами включать в трудовой договор условия, которые они считают для себя существенными и по которым они пришли к соглашению. Условия, которые считает для себя существенными религиозное объединение, формируются его исполнительным органом во внутреннем (локальном) нормативном акте в соответствии с закрепленными в уставе процедурами.

5. Согласно общей норме, установленной ст. 57 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и обязательно в письменной форме (см. комментарий к ст. 57 ТК РФ). Более того, ст. 60 ТК РФ не допускает возможности требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. комментарий к ст. 60 ТК РФ).

В ч. 4 комментируемой статьи не раскрываются причины, по которым работодатель в одностороннем порядке может изменить существенные условия трудового договора, но данное обстоятельство не исключает применение положений ст. 73 ТК РФ, в которых указываются эти причины. К ним относятся изменения организационных или технологических условий труда (техническое перевооружение производства, внедрение новых технологий и др.). Но при всех изменениях трудовая функция работника должна остаться неизменной, а работодатель в одностороннем порядке изменить ее не вправе.

В ч. 4 комментируемой статьи установлен более короткий срок - не менее 7 календарных дней для уведомления работника об изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, чем предусмотренный в ч. 2 ст. 73 ТК РФ (не менее 2 месяцев до введения изменений). Специальных правовых последствий несогласия работника с введенными изменениями комментируемая статья не определяет, следовательно, в таких случаях применяются правила ст. 73 ТК РФ.

(c) 2015 Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарии и судебная практика по трудовому праву