Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву
• Трудовой кодекс
• Комментарии по трудовому праву
    • Судебная практика по трудовому праву
      • Важные документы

      • Законы

      • Кодексы

      • Трудовые споры (решения судов)

      • Президент

      • Правительство

      • Документы Митруда

      • Документы Роструда

      • Трудовое законодательство

      • Комментарии по трудовому праву

      • Судебная практика по трудовому праву

      • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

        Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

      • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

        При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

      • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

        Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.

      • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

        В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.

      • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

        В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

      • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.

        В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

      • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.

        Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

      • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.

        При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.

      • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.

        6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.

      • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.

        В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.

      Режим рабочего время

      Законодательство России о труде, а также Конституция РФ закрепляют одно из основных положений, которое касается трудовых отношений - это право на ограничение времени работы на законодательном уровне, из чего вытекает обязанность работодателя, формировать режим рабочего времени.

      В понятие «рабочего», ст. 91 Трудового кодекса вкладывает время, на протяжении которого работник выполняет возложенные на него трудовые функции, придерживаясь правил распорядка труда и выполняя условия договора, а также те промежутки времени, которые законом определены, как рабочее время.

       

      Учет рабочего времени сотрудников

      Учет рабочего времени сотрудников - это обязанность работодателя. Главным определяющим документом, устанавливающим факт отработанного времени, является табель учета.

      Учетным периодом в этом смысле, нужно считать промежуток времени, за который подсчитано количество отработанных часов работником в установленный календарный период и который необходимо соотносить с определенной законом нормой рабочего времени.

      Система учета рабочего времени, в первую очередь, состоит  из основных видов учета. К таким относится:

      • Не суммированный (поденный и еженедельный);
      • Суммированный.

      Поденный вид учета, является актуальным, в случае одинаковой продолжительности рабочего дня.

      Еженедельный - применяется, если работником отработано неодинаковое рабочее время за день. При этом отработанные часы за неделю в сумме при еженедельном подсчете количества отработанных часов, должно быть равным (закон ограничивает рабочую неделю 40 часами).

      Суммированным является вид учета, применяемый при различной продолжительности рабочего дня и недели. В этом случае переработка в какой-нибудь один день компенсирует неотработанное время в другой.

      Однако, при этом, работником должно быть отработано установленное количество нормо-часов за отчетный период: год, квартал, месяц. В случае, если обязанным лицом учет времени, отработанного работником не ведется, то такие лица могут привлекаться к административной ответственности.

       

      Изменение режима рабочего времени

      Изменение режима рабочего времени основано в большинстве случаев на желании работодателя оптимизировать процесс производства предприятия или повысить его эффективность. Изменение режима работы может производиться и по желанию работника.

      В первом и во втором случае изменение графика рабочего времени является изменением условий существующего трудового договора, и как следствие, в одностороннем порядке выполнять такие изменения нельзя.

      Поскольку законодательством (ст.ст. 91, 100 ТК РФ), предусмотрена правовая возможность установления режима времени работы, (время начала и время окончания работы), то для их изменения необходимо выполнить соответствующую процедуру, которая позволит субъектам правоотношений законным способом внести изменения в условия трудового договора.

      Положениями ст. 57 ТК России определена обязанность включения сторонами в договор условий, устанавливающих рабочий режим, если он отличается от общих правил, которые действуют предприятии. Основные же правила распорядка труда работодатель утверждает, учитывая мнение представительного органа работников. Эти правила должны обязательно прилагаться к договору (ст. 190 ТК РФ).

      Из вышеизложенного следует, что если договором установлен режим времени работы, то изменить его можно только изменяя сами правила, устанавливающие режим. И конечно, изменить трудовой распорядок, можно только по соглашению сторон коллективного договора (ст. ст. 40, 44 ТК). Если же возможность изменить рабочий режим установлена в договоре, то такое изменение может происходить по согласованию работника и работодателя. Это должно выполняться в соответствии с нормами законодательства о труде и оформляться письменно дополнением, или приложением к основному договору.

      Важно: Положения ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 обязывают работодателя сообщать службе занятости, не позднее трех дней с момента принятия решения о мероприятиях, связанных с введением режима, неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, в том числе в случае приостановки производства.

       

      Режим гибкого рабочего времени

      Режим гибкого рабочего времени может применяться работодателем для работников, которые относятся к отдельным категориям, а также может быть установлен для коллективов подразделений.

      Положения ст. 102 ТК позволяют работнику и работодателю установить гибкий режим работы. То есть, стороны самостоятельно, по согласию определяют начало, окончание или общую продолжительность работы за день. Однако обязательным является отработка полного рабочего времени, которое установлено для какого-нибудь отчетного периода (дня, недели месяца). В том случае, если соглашение, касаемо указанного режима работы, достигается после того, как заключён трудовой договор, то он должен быть оформлен как приложение или доп.соглашение к нему (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

       

      Ненормированный рабочий день    

      Ненормированный рабочий день относится к особым режимам работы. Законодатель обеспечил работодателю правовую возможность применять эту норму, при наличии некоторых условий. В этом случае, выполнение своих обязанностей работником, исходит из необходимости его периодического привлечения, для выполнения какой-либо работы в период времени, который выходит за пределы нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Этот особый режим работы может применяться только для должностей установленных договором, а также некоторыми актами локального характера. Список таких должностей работодатель вправе самостоятельно устанавливать. Это происходит в зависимости от характера выполняемых работ, сферы деятельности и т д.

      Правовая возможность работодателя привлекать работника в ненормированное рабочее время закреплена в Трудовом кодексе и определяется формулировкой, «за пределами рабочего времени».

      Ненормированный режим работы применяется к:

      • управленческому составу предприятия;
      • техническому и хозперсоналу;
      • работникам, которые могут распределять самостоятельно свое время работы;
      • тем работникам, трудовые функции которых, не позволяют вести точный учет времени;
      • работникам, у которых характер работы обуславливает дробление рабочего времени на части неопределенного периода времени.