Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву
• Трудовой кодекс
• Комментарии по трудовому праву
    • Судебная практика по трудовому праву
      • Важные документы

      • Законы

      • Кодексы

      • Трудовые споры (решения судов)

      • Президент

      • Правительство

      • Документы Митруда

      • Документы Роструда

      • Трудовое законодательство

      • Комментарии по трудовому праву

      • Судебная практика по трудовому праву

      • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

        Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

      • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

        При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

      • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

        Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.

      • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

        В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.

      • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

        В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

      • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.

        В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

      • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.

        Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

      • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.

        При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.

      • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.

        6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.

      • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.

        В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.

      Ежегодный оплачиваемый отпуск

      Положение ч. 5 ст. 37 Конституции России гарантирует право работнику, если у него заключен с работодателем трудовой договор, на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск. Исходя из понимания главы 19 ТК России, отпуском является непрерывный отдых на протяжении некоторого количества календарных дней подряд. Его необходимость обусловлена, восстановлением работоспособности сотрудника. При этом ему гарантированно сохранение места работы, и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

       

      Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

      Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определен положениями ст. 122 Трудового кодекса. Отпуск предоставляется  сотруднику по его заявлению. Определяется время отпуска установленным графиком отпусков. Перенести отпуск на следующий год возможно, если существует производственная необходимость, и происходит это только с согласия работника. В этом случае работнику в обязательном порядке должно быть предоставлено не менее 6 дней отпуска.

      Отпуск, может быть предоставлен авансом, до того момента, когда такое право у работника возникает. В этом случае, отпуск предоставляется полностью в соответствии с законодательством о труде. Такое право подтверждается положениями «Правил об очередных и дополнительных отпусках» НКТ СССР от 30 апреля 1930 г. N 169. Закон о труде определенно, что порядок, в котором предоставляется отпуск авансом, регулируются договором, или другими актами индивидуального действия на предприятии.

       Запрещается не предоставление отпуска, в течение 2 лет подряд. Порядок предоставления отпуска может быть изменен по соглашению сторон договора и разделен на две части. При этом любая из его частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК). В случае нарушения порядка уведомления работника о начале отпуска (за 2 недели), или если работник не получил оплату за время этого отпуска, его по соглашению сторон переносят на другой период.

      Также, положения ст. 286 ТК, определяют права лиц, которые работают по совместительству, на предоставление одновременного отпуска на основной и дополнительной работе.

       

      Стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск

      Чтобы сотрудник получил право на отпуск, необходимо наличие трудового стажа. Порядок, в соответствии с которым исчисляется стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, определяется положениями ст. 121 Трудового кодекса России. Общие правила законодательства о труде определяют, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск у сотрудника появляется с первого дня, когда он приступил к своей работе. Однако, реализовать это право возможно только при наличии стажа работы. Право на отпуск в первый год работы сотрудник получает после 6 месяцев работы на предприятии. В исключительных случаях работодатель может предоставить отпуск до истечения полугодовалого срока.

      Основным определяющим моментом для получения ежегодного отпуска, является время фактической работы - период, в который работник выполнял свои обязанности. Дополнительно, при определении стажа работы должно учитываться и время, когда работник не выполнял свои трудовые функции, если при этом сохранялась его зарплата и место работы.

      Эти периоды времени определены законодательством о труде, нормативными правовыми актами, коллективным и трудовым договором, иными актами индивидуального действия. В такие периоды (которые относятся к стажу работы) включается и время ежегодного отпуска, а также праздничные, выходные другие дни, которые работодатель предоставлял своему работнику для отдыха.

      В соответствии с последними изменениями законодательства о труде, в стаж включается и время, когда работник был отстранен от работы из-за отсутствия документа о прохождении обязательного медосмотра, если он его не прошел не по своей вине. Сюда же включается и время отпуска за свой счет, если он не превышает 14 календарных дней в течение года.

      За работником сохраняется место работы и должность и происходит исчисление стажа работы, в случаях, когда в соответствии с положениями законодательства о труде он может привлекаться к выполнению общественных или государственных обязанностей. Такими могут являться:

      • военные сборы;
      • медосвидетельствование;
      • участие в избирательных комиссиях;
      • участие в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста и т. д., по вызову органов дознания или суда.

      Положениями ч 2 ст. 121 ТК России определен полный перечень времени, в которое работник может отсутствовать на работе, но которое не включается в стаж работы, при начислении ежегодного оплачиваемого отпуска.

      Какая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска?

      Для определения того, какая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, точкой отсчета является период, установленный нормами законодательства о труде, который составляетне менее 28 календарных дней. В этом случае, при начислении количества дней отпуска, в него не могут быть включены праздничные дни.

      При определении длительности отпуска, режим существующего рабочего времени на предприятии значения не имеет. При существовании определенных обстоятельств, прямом указания в нормах трудового законодательства, или при наличии договоренности сторон трудового договора продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска может быть увеличена. Такой отпуск удлиняется для отдельных категорий работников (регулируют такое правовое положения ст. 115 ТК РФ, а также другие ФЗ).

       

      Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

      Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков установлена положениями ст. 123 ТК. Предоставление отпуска, начиная со второго года работы и далее, определяется утвержденным на предприятии графиком отпусков. Такой график должен быть составлен на предприятии за 2 недели до начала календарного года, и должен быть согласован с профсоюзами организации. Работодатель обязан уведомить своего работника о времени отпуска за 2 недели до его начала.

      Утвержденный в соответствии с законодательством о труде и местными актами индивидуального действия график отпусков, обязателен к исполнению, сторонами трудового договора. Это значит, что закон запрещает изменять этот график в одностороннем порядке.

      Некоторым категориям работников актами трудового законодательства предусмотрен особый порядок предоставления отпусков (ч. 5 ст. 11 ФЗ от 07.06.2013 N 108-ФЗ). Работодатель также обязан учитывать при составлении графика, права работника – мужчины на предоставление отпуска в период, когда его жена находится в отпуске связанном с беременностью и родами.

       

      Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

      Законодательством о  труде запрещена замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, за исключением тех случаев, когда работник увольняется или отпуск превышает 28 дней за год. Положениями ст. 126 ТК установлена возможность замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Такое возможно, при необходимости рационального использования работником его отпуска. Однако трудовое законодательство позволяет заменять только часть отпуска денежной компенсацией.

      Законодательством о труде (ч. 3 ст. 126 ТК РФ), запрещена замена денежной компенсацией отпуска беременным, а так же тем, кому не исполнилось 18 лет.

      В случае работы на вредных или опасных работах, замена денежной компенсацией части ежегодного отпуска возможна, если она не затрагивает минимальный положенный размер отпуска 7 календарных дней.