Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарии и судебная практика по трудовому праву

  • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г.

    Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

  • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г.

    При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

  • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г.

    Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.

  • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г.

    В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.

  • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г.

    В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

  • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г.

    В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

  • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г.

    Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.

  • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г.

    При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 - 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.

  • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г.

    6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.

  • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г.

    В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя - РАО.

Дистанционная работа и надомный труд – есть ли отличия?

Дистанционная работа и надомный труд имеют различия, закрепленные законодательством  о труде. Надомным считается труд по производству продукции на дому (по месту регистрации или проживания). Такой работник не подчиняется режиму работы, установленному в организации работодателя. Главным является выполнение объема продукции в заданный срок.

«Дистанционник» выполняет работу в основном интеллектуального, творческого труда. Как правило, вне офиса трудятся бухгалтеры, аудиторы, журналисты, программисты и т.д. Дистанционники могут выполнять работу, определив для себя любое рабочее место: улицу, дом, транспорт и др.

Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе

Закреплённые положениями ст. 312.2 ТК особенности, которые касаются изменения и заключения трудового договора о дистанционной работе определяют возможность заключать его путем обмена сторонами электронными документами. В таких случаях в качестве места заключения договора указывается место расположения работодателя. Перед закреплением трудовых отношений проводятся переговоры, после  чего работник высылает электронную копии своих документов, которые установлены положениями ст. 65 ТК РФ работодателю.

Такими документами являются: паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и т. д. Закон, при этом, указывает на то, что копии пересланных документов, которые хранятся у работодателя, должны быть обязательно заверены нотариально. Из этого следует, что работодатель должен предупредить работника об этом.

Новшеством этой главы является положение, касающееся дистанционной работы, которое устанавливает возможность для работника не предъявлять трудовую книжку работодателю, в случае если он попросит не носить в нее сведения о дистанционной работе. Если же работник поступил на работу впервые, то работодатель, по просьбе работника, может не оформляет трудовую книжку. Если трудовой договор о дистанционной работе заключён в электронном виде и является для работника первым рабочим местом, то он должен получить страховое свидетельство об обязательном пенсионном страховании самостоятельно.

В случае заключения соглашения о труде, работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего распорядка труда. Делается это под роспись. Это может быть сделано в форме обмена электронными документами. Поскольку делопроизводство у работодателя ведется в бумажном виде, то не позже чем через три дня с момента подписания договора он должен направить дистанционному работнику заказным письмом с уведомлением должным образом оформленный экземпляр договора на бумажном носителе. Содержание дистанционного договора должно исходить из требований, закрепленных статьей 57 ТК РФ. Также трудовой договор с надомником может предусматривать дополнительные условия, не входящие в обязательное содержание дистанционного договора.

Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе

Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе закреплены положениями ст. 312.5 главы 49.1. Согласно ее требованиям, расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником можно по тем основаниям, которые установлены непосредственно соглашением о труде. Из этого следует, что договором должны быть предусмотрены точные основания, которые будут использованы для его расторжения по инициативе работодателя.

Однако положения ст. 95 определяют возможность, расторгнуть договор, исходя из общих оснований, которые предусматривает трудовое законодательство для всех работников. На дистанционных работников распространяется все те же гарантии, которые устанавливает трудовое законодательство касаемо запрета на увольнение работников в период их болезни, когда они находятся в ежегодном оплачиваемом отпуске и т. д.

Если дистанционный работник ознакомлен с приказом о том, что трудовые отношения прекращены в электронной форме, то в обязанности работодателя входит направление дистанционному работнику такого приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением.

Надомники

Правовое регулирование трудового положения надомников закреплено положениями законодательства о труде в той части, которая не противоречит положениям трудового кодекса. Исходя из положений ст. 310 ТК РФ, надомником считается лицо, которое работу выполняет на дому самостоятельно или с участием его членов семьи. Наиболее полное понятие надомного труда закреплено в конвенции МОТ N 177 "О надомном труде". Исходя из положений конвенции, надомным трудом считается работа, которую лицо выполняет по своему месту жительства, а также в любом другом помещении, которое он выбрал, но не в производственных помещениях работодателя.

Работа дистанционно на дому выполняется за вознаграждение, ее целью является производство товаров и услуг, исходя из переданных работодателем указаний не зависимо от того, кто именно предоставил оборудование материалы или другие ресурсы.

В конвенции отмечено также, что лицо, имеющее статус наемного работника не может становиться надомным только потому, что выполняет время от времени какую-то работу на дому, а не на своем обычном рабочем месте. В современной реальности признать законодательно работника надомником можно исходя из подтверждения не только его места регистрации, но и места, где он фактически проживает и выполняет эту работу на постоянной основе.

Если надомник допустил к выполнению работы членов семьи, это не означает, что трудовые отношения закреплены автоматически между работодателем и членами его семьи. Пунктом 4 Положения о труде надомников закреплено их преимущественное право на заключение договора о труде, если они имеют:

  • детей до 15 лет;
  • являются инвалидами и пенсионерами;
  • лицами, у которых понижена трудоспособность;
  • лицами, осуществляющими уход за инвалидами или болеющими длительно членам семьи и т д.

Организовать надомный труд возможно только при наличии необходимых жилищно-бытовых условий у надомников, а также при наличии необходимых практических навыков для работы.

Работодатель должен принимать меры, которые способствовали бы более эффективному применению надомного труда. При предоставлении надомной работы должны учитываться особенности труда, профессиональные навыки надомника, его здоровье, характер оборудования и инструментов, свойства сырья и т. д. Не могут быть предоставлены надомнику такие виды работ, которые могут создавать неудобства для соседей, а также быть опасными с противопожарной и санитарной точки зрения (п. 12 Положения о труде надомников).

Условия, при которых допускается надомный труд

Условия, при которых допускается наемный труд установлены положениями ст. 311 ТК РФ. В первую очередь, должны выполняться требования по охране труда. Они определены в главе 34 ТК. В обязанности надомника, которые являются предметом регулирования соглашений о труде, должна входить работа, которая соответствует рекомендациям медицинского заключения врачебной комиссии или медико-социальной экспертизы.

Работник может отказаться выполнять работу, которая ему противопоказана по состоянию здоровья. Это не может повлечь за собой применение мер дисциплинарного характера к нему. Условия труда надомников не подлежат специальной оценке. Не должны проводится мероприятия по выявлению опасных факторов производственной среды или оценки уровня воздействия этих факторов на работника и т. д. То есть в отношении надомников такие мероприятия, которые касаются условий его труда, не проводятся (ч. ч. 1, 3 ст. 3 Закона о специальной оценке условий труда).

Если работа поручена инвалиду, то она должна соответствовать определенным рекомендациям, соответствующим Приказу Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н.

Также работодатель обязан обеспечить безопасность условий труда надомнику (предоставить средства индивидуальной защиты, обезвреживающие вещества, соблюдать режим труда и отдыха, обучать безопасным методам работы и т. д.). Реализация гарантий прав надомника определяется соответствующими требованиями, которые касаются охраны труда (ст. 220 ТК).

(c) 2015 Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарии и судебная практика по трудовому праву